تحقیق دانشگاهی – بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و پیاده سازی نظام مدیریت ‌دانش در- قسمت ۶

هدف از فعالیت‌های دانش در سازمان، اطمینان از رشد و‌تداوم فعالیت‌ها در جهت حفظ دانش حیاتی در تمامی سطوح، به‌کارگیری دانش موجود در تمامی چرخه‌ها، ترکیب ‌دانش در جهت هم‌افزایی، کسب مداوم دانش مربوطه، توسعه دانش جدید از طریق یادگیری مداوم که به‌وسیله تجارب درونی و دانش بیرونی ایجاد می‌شود است (Bourdreau & Couillard, 1999, 27).
سازمان‌ها با تکیه بر دانش‌برتر امکان اتخاذ تصمیم‌های معقول‌تر در موضوع‌های مهم و بهبود عملکرد‌های مبتنی بر دانش را می‌یابند. از اینرو مدیریت دانش مقوله‌ای مهمتر از خود دانش محسوب می‌شود که در سازمان‌ها به‌دنبال آن هستند تا نحوه تبدیل اطلاعات و دانسته‌های فرد و سازمان را به دانش و مهارت‌های فردی و گروهی تبیین و روشن کنند (Probest, 2000, 22).
مهمترین نقشی که می‌توان به مدیریت دانش نسبت داد این است که آن را به عنوان یک متدولوژی تغییر در نظر بگیرند. مدیریت دانش از یک طرف با جذب دانش‌های جدید به درون سیستم و از طرف دیگر با اداره موثر آن دانش‌ها می‌تواند مهمترین عامل تغییر یک سازمان باشد. دانش به‌واسطه نزدیکی به تصمیم و اقدامات سازمانی به مراتب بیش از داده‌ها و اطلاعات می‌تواند باعث بهبود عملکرد شده و در نتیجه کیفیت خدمات سازمان‌ها را به‌طور عام و سازمان‌های دولتی را به‌طور خاص بهبود ببخشد (Hales & Kalucy, 2002, 2).
اقدام
دانش
تصمیم
اطلاعات
داده
شکل۱-۱: اثر اطلاعات و دانش بر تصمیم‌گیری
 
بیان مسأله
جهان پس از گذار از انقلاب صنعتی که سرمایه و نیروی کار به عنوان منابع اصلی آن به‌شمار می‌رفتند، شاهد انقلاب اطلاعاتی بوده،که در آن خلق ثروت و درآمد به عنوان منبع ارزشمند دانش می‌باشند. در اقتصادهای دانش محور امروزی، دانش به عنوان منبع‌‌ای کلیدی محسوب می شود که باید همانند جریان نقدینگی، منابع انسانی و یا مواد اولیه مدیریت شود. در چنین شرایطی تنها سازمان‌هایی می‌توانند عملکرد موفقیت‌آمیزی داشته باشند که بتوانند از دانش به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار بهره گیرند. از اینرو مدیریت دانش به یکی از مهمترین وظایف سازمان‌هایی تبدیل شده است که تلاش می‌کنند به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند، سازمان‌هایی که به طور موثر اقدام به کسب، خلق، انتقال و استفاده از دانش برای اصلاح و بهبود فعالیت‌ها و عملکرد خود می‌کنند (فانی، ۱۳۷۸).
مدیریت ‌دانش شیوه جدیدی برای تفکر در مورد سازمان و تسهیم منابع فکری و خلاقانه سازمان است. مدیریت ‌دانش به تلاش‌هایی اشاره دارد که به طور سیستماتیک برای یافتن، ساماندهی و قابل دسترس نمودن سرمایه‌های فکری سازمان و تقویت فرهنگ یادگیری مستمر و تسهیم دانش در سازمان صورت می‌گیرد. بسیاری از سازمان‌ها با تمرکز بر مدیریت ‌دانش و سرمایه‌گذاری گسترده در زمینه فناوری اطلاعات به دنبال دسترسی به مزایای حاصل از مدیریت دانش هستند و تلاش می‌کنند با پیاده‌سازی استراتژی مدیریت دانش عملکرد خود را بهبود ببخشند (Rowland, 2004, 96).
مدیریت دانش، کسب دانش درست برای افراد مناسب، در زمان صحیح و مکان مناسب است، به‌گونه‌ای که آنان بتوانند برای دست‌یابی به اهداف سازمان، بهترین استفاده را از دانش ببرند (زعفریان، ۱۳۸۷، ۳).
مدیریت دانش، فرآیندی است که به‌واسطه‌ی آن سازمان‌ها در زمینه یادگیری (درونی‌کردن دانش) کدگذاری دانش (بیرونی کردن دانش) و توزیع و انتقال دانش، مهارت‌هایی را کسب می‌کنند(ابطحی، ۱۳۸۵، ۳۴).
کریس آرجریس در سال ۱۹۷۸ فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌داند که خود را در قالب رفتاری که افراد سازمان از خود نشان می‌دهند، نحوه‌ای که می‌اندیشند، احساس می‌کنند و شیوه‌ای که با یکدیگر رفتار می‌کنند، نشان می‌دهد (Argyris, 1987).
چالشی که در اینجا وجود دارد این است که مدیریت دانش موضوعی سیستماتیک و مقوله‌ای که اجرای موفقیت‌آمیزآن نیازمند نگرشی همه جانبه و فراگیر به عوامل مختلف سازمانی است. بسیاری از سازمان‌هایی که به دنبال پیاده‌سازی مدیریت‌ دانش بوده‌اند، اقدام به سرمایه‌گذاری گسترده در زمینه فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی نموده‌اند. اما باید توجه داشت که فناوری اطلاعات[۷] تنها بخشی از مدیریت دانش است و پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز این استراتژی مستلزم این است که عوامل سازمانی مختلف موجود در یک سازمان از جمله ساختارسازمانی[۸] ، فرهنگ سازمانی[۹] ، تکنولوژی[۱۰] ، منابع انسانی[۱۱] و ..، دارای ویژگی‌های خاصی بوده و از انسجام و هماهنگی لازم برخوردار باشند. وجود شکاف و ناهماهنگی در بین این عوامل مانع از پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز استراتژی مدیریت دانش خواهد شد. بنابراین شناخت وضعیت عوامل‌سازمانی از حیث ویژگی‌های لازم برای پیاده‌سازی استراتژی مدیریت‌ دانش، اقدام اولیه مهمی است که می‌تواند بنیان مستحکمی را برای اقدامات بعدی در این راستا فراهم سازد (Lai, 2007, 322).
جوامع علمی و تجاری هر دو بر این باورند که سازمان‌های با قدرت دانش می‌توانند برتری‌های بلندمدت خود را در عرصه‌های رقابتی حفظ کنند. سازمان‌ها به منظور استفاده از دانش باید به سرعت در فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانش موازنه ایجاد کنند. عموما برقراری چنین موازنه‌ای نیازمند ایجاد تغییرات در فرهنگ سازمان، ساختار، فنون و فناوری‌ها است. برخی از سازمان‌ها بر این باورند که با تمرکز صرف بر افراد، فناوری و فنون می‌توان دانش را مدیریت کرد (Bamforth, 1991, 55).
از دیدگاه مدیریت، فرهنگ سازمانی را می‌توان در قالب باورها و توقعات مشترکی که از افراد سازمانی انتظار می‌رود، یک نظارت اجتماعی به‌شمار آورد. این باورها و انتظارات، هنجارها و ارزش‌هایی پدید می‌آورد که با نیرومندی رفتار افراد و گروه‌ها را شکل می‌بخشد. این نظارت اجتماعی را می‌توان همان نظام غیررسمی دانست که در برگیرنده کنش‌ها، میان‌کنش‌های غیررسمی، احساس‌ها، هنجارهای گروهی و ارزش‌هایی است که افراد سازمانی بر آن‌ها مهر تأیید می‌زنند. به‌دیگر سخن، نظام غیررسمی، بخش یا قلمرو پوشیده و سرکوب شده زندگی سازمانی با بخش‌ پنهان کوه‌یخی سازمان محسوب می‌شود. با نگاهی دقیق به این تعریف پی می‌بریم که زمینه اصلی در فرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معنی و مفاهیم مشترک در میان اعضای سازمان است. در هر سازمانی الگویی از باورها، سمبل‌ها، شعائر، داستان‌ها، آداب و رسوم وجود دارد که به مرور زمان به‌وجود آمده‌اند. این الگوها باعث می‌شوند که درخصوص این‌که سازمان چیست و چگونه اعضاء باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی به‌وجود می‌آید. ویژگی‌های دهگانه‌ای وجود دارند که وقتی با‌هم ترکیب می‌شوند، فلسفه وجودی یک سازمان را به‌وجود می‌آورند که عبارتند از: ابتکارفردی، خطرپذیری، رهبری، یکپارچگی، روابط مدیریت، کنترل، هویت، نظام پاداش، تحمل تعارض و الگوی ارتباطی. ترکیب این ویژگی‌ها با درجات متفاوت نمایانگر نوع فرهنگ سازمانی حاکم و تأثیر بر عملکرد سازمان می‌باشد (الوانی، ۱۳۷۶).
برنامه مدیریت دانش بدون تحول فرهنگ سازمانی نمی‌تواند موفق باشد. فرهنگ سازمانی ایده‌آل برای مدیریت دانش آن است که افراد درون سازمان، نخست؛ برای ارتقاء عملکرد شغلی خود به طور مداوم به دنبال مشارکت، یادگیری و دانستن باشند. دوم؛ آن‌چه را می‌دانند در سراسر سازمان اشاعه دهند و سوم این‌که دانستنی‌های خود را در قالب خزانه مدیریت دانش سازماندهی کنند (قلی‌زاده؛ مرتضوی، ۱۳۹۰).
در این تحقیق از میان عوامل‌سازمانی متعددی که در مدل‌های سازمانی مختلف ذکر شده‌اند، به بررسی یکی از عوامل کلیدی ” فرهنگ‌سازمانی” درارتباط با به‌کارگیری مدیریت ‌دانش پرداخته خواهد شد. در مطالعات متعددی که در زمینه فرهنگ سازمانی در سازمان‌‌های مختلف انجام گرفته است، ۱۰ بعد را برای فرهنگ سازمانی در نظر گرفته‌اند
در این پژوهش مولفه‌های فرهنگ سازمانی بر مبنای مدل ارائه شده توسط رابینز[۱۲] بوده و شامل موارد زیر است.
خلاقیت فردی: خلاقیت در برگیرنده هر کار و اقدامی است که سازمان را در یک حوزه راهبردی جدید قرار می‌دهد. خلاقیت و نوآوری می‌تواند شامل توسعه و ایجاد محصول یا خدمت جدید، فرایند ساخت و تولید جدید، فناوری جدید، یا تغییر در مسیر و جهت راهبردی سازمان باشد (فانی، ۱۳۷۸) .
حمایت مدیران: مدیران تا چه حدی با زیر دستان ارتباط برقرار کرده و ار آنها حمایت می‌کنند؟ یکی ار ابعاد حمایت مدیران، کمک به زیر دستان است که گاهی از زندگی سازمانی فرد فراتر رفته و به زندگی شخصی او باز می‌گردد. از سوی دیگر مدیر هم به زیر دست جهت انجام امور و تحقق اهداف وابسته است (Moberg, 1990, 90).
هویت سازمانی: عبارت است از اینکه تا چه حدی اعضای سازمان خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می‌کنند. مواردی مانند: احساس غرور و افتخار عضویت در سازمان، تمایل به ماندن در سازمان و .. از مؤلفه‌های هویت سازمانی است (رمضانی، ۱۳۸۹، ۲۸).
سازش با پدیده تعارض: عبارت است از میزانی که کارکنان تشویق می‌شوند که عینا تعرضات و انتقادات را بپذیرند(رمضانی، ۱۳۸۹، ۲۸).
سبک رهبری: منظور از سبک رهبری این است که تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط است (رمضانی، ۱۳۸۹، ۲۹).
سیستم پاداش: یعنی تا چه میزانی پرداخت‌ها نظیر حقوق، ترفیعات و ارتقاء بر اساس معیار عملکرد کارکنان صورت می‌گیرد (رمضانی، ۱۳۸۹، ۲۸).
سیستم کنترل: سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل کارکنان، به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می‌شود (رمضانی، ۱۳۸۹، ۲۸).
خطرپذیری: حد و حدودی که کارکنان پیشرفت را پذیرفته و مخاطره را می‌پذیرند (رمضانی، ۱۳۸۹، ۲۸).
یکپارچگی: واحدهای درون سازمان چقدر تمایل دارند به پیوه‌های یکسان و هماهنگ عمل کنند (رمضانی، ۱۳۸۹، ۲۸).
الگوهای ارتباطی: تاچه حد ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط می‌شود (رمضانی، ۱۳۸۹، ۲۸).
سوال اصلی تحقیق این است که رابطه فرهنگ سازمانی موجود نداجا بر به‌کارگیری نظام مدیریت ‌دانش توسط کارکنان نیروی دریایی ارتش جمهوری اسلامی ایران(نداجا) را مورد بررسی قرار دهد.
 
اهداف تحقیق
در این تحقیق، با استفاده از مدل بیان شده در بالا به بررسی تاثیر مولفه‌های فرهنگ سازمانی (خلاقیت فردی، حمایت مدیران، هویت سازمانی، سازش با تعارض، سیستم پاداش، سبک رهبری و سیستم کنترل، خطرپذیری، یکپارچگی و الگوهای ارتباطی) بر به‌کارگیری مدیریت دانش در کارکنان نیروی دریایی ارتش جمهوری اسلامی پرداخته خواهد شد. پس از بررسی تاثیر این عوامل بر مدیریت دانش، راه‌کارها و روش‌هایی ارائه خواهد شد که هدف از ارائه این روش‌ها تسهیل و به‌کارگیری نظام مدیریت دانش در نیروی دریایی ج. ا. ا است. اهداف تحقیق به صورت تفصیلی به شرح زیر می‌باشد
میزان رابطه خلاقیت فردی در به‌کارگیری دانش در بین کارکنان نیروی دریایی ارتش ج. ا. ا
میزان رابطه حمایت مدیران در به‌کارگیری دانش در بین کارکنان نیروی دریایی ارتش ج. ا.ا
میزان رابطه هویت سازمانی در به‌کارگیری دانش در بین کارکنان نیروی دریایی ارتش ج. ا.ا
میزان رابطه سازش با تعارض در به‌کارگیری دانش در بین کارکنان نیروی دریایی ارتش ج. ا.ا
میزان رابطه سیستم پاداش در به‌کارگیری دانش در بین کارکنان نیروی دریایی ارتش ج. ا.ا

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.