قلمرو دراین تحقیق در سه زمینه موضوعی، مکانی و زمانی مورد بررسی قرار گرفته که به‌شرح زیر می‌باشد
قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی تحقیق عبارت است از سنجش نگرش‌ها و ادراکان کارکنان در حوزه رفتار سازمانی
قلمرو زمانی: قلمرو زمانی تحقیق حاضر نیمه دوم سال ۱۳۹۱ می‌باشد
قلمرو مکانی: این تحقیق بر روی کارکنان نیروی دریایی ارتش ج. ا. ا صورت پذیرفته است.
فصل دوم
مبانی نظری تحقیق
بخش اول
فرهنگ سازمانی
۲-۱-۱) مقدمه
در دو دهه اخیر، مدیریت موفق علاوه برترکیب مهارت‌های فنی- انسانی و ایجاد زمینه‌ای برای کارایی و اثربخشی، نیاز به توانایی‌های جدید دیگری دارد، به‌همین دلیل مدیران برای موفقیت به نگرش، طرز تلقی و ذهنیتی نیازمندند که بتواند آن‌ها را در رویارویی و شناخت نیروهای داخل و خارج سازمان یاری دهد (رضائیان، ۱۳۷۰). موفقیت به‌کارگیری شیوه‌ها و تکنیک‌‌های مدیریت متضمن ایجاد پلی محکم و استوار بین این روش‌ها و فرهنگ و راه و رسم زندگی در هر جامعه و هر نظام اجتماعی است، و اگر بپذیریم که ویژگی‌های فرهنگی جوامع مختلف با یکدیگر تفاوت دارد، می‌توان ادعا کرد که رفتارها، عملکردها، و حتی هدف زندگی آن‌ها نیز از تفاوت‌های چشمگیری برخوردار است، بسیاری از صاحبان اندیشه، فرهنگ سازمانی را مجموعه‌ای از نگرش‌ها و باورهای مشترکی می‌دانند که بر رفتار افرد تأثیر می‌گذارد، و همین ویژگی موجب جدایی دو سازمان یا مؤسسه از یکدیگر می‌شود (میرسپاسی، ۱۳۷۶).
شرایط محیطی به‌حدی پیچیده، پویا و نامطمئن شده که سازمان‌ها نمی‌توانند با تغییرات سطحی و ظاهری در ساختارها، روش‌ها، سیستم‌ها و… بقای بلندمدت خود را تضمین کنند. سازمان‌ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت‌های احتمالی، ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را بشناسند، ضعف‌ها و قوت‌های فرهنگی خود را شناسایی کنند و به ترمیم و اصلاح ضعف‌ها و تقویت قوت‌های خود بپردازند (Tabrizi, 2005, 142). در یک سازمان، فرهنگ سازمانی فضایی است که موجب تمایز سازمان از دیگر سازمان‌ها می‌شود و در واقع به سازمان شخصیت منحصر به‌فرد می‌دهد و در نتیجه هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می‌کند (Ameri, Sheikhalizadeh, 2006).
۲-۱-۲) منشاء و چگونگی شکل‌گیری فرهنگ سازمانی
یکی از جنبه‌های پیچیدگی فرهنگ سازمانی نحوه ایجاد آن است. چگونه دو سازمان با زمینه‌های محیطی و رهبران مشابه در طی سالیان به‌گونه‌ای متفاوت عمل می‌کنند. چرا به‌نظر می‌رسد بعضی اجزای فرهنگ به دفعات در برابر تغییرات پایداری می‌کنند و برخی دیگر از اجزاء با وجود اینکه هدف خاص و مفیدی ندارند ادامه حیات میدهند و چرا گاهی اوقات همین اجزاء با توجه به تلاش رهبران و برخی افراد برای ایجاد تغییر در آن‌ها به همان کل باقی می‌مانند (ممی‌زاده، ۱۳۷۳، ۳۲).
اتقال ارزش‌ها، نگرش و دیدگاه پرسشنامه شخصی
بنیانگذاران
محیط خارجی
پاداش سازمانی برای اقدامات، سیاست‌ها، تولیدات شخصی، توسعه نگرش‌ها و ارزش‌ها
ایجاد و به‌همراه آوردن انتظارات، ارزش‌ها و نگرش‌های خاص برای سازمان، انعکاس روابط
کارکنان و روابط کاری آنان
شکل (۲-۱-۱)- منبع و منشاء فرهنگ سازمانی (Greenberg & Baron, 2000, 298)
اساسا فرهنگ سازمانی از سه منبع سرچشمه می‌گیرد:
اول: باورها، ارزش‌ها و فرضیات بنیانگذاران
دوم: تجارب آموخته شده توسط اعضای گروه‌ها به‌عنوان اجزای سازمان در طول زمان
سوم: باورها، ارزش‌ها و فرضیات جدید که توسط اعضاء و رهبران جدید وارد سازمان می‌شوند
اگرچه هریک از این راه‌کارها و ابزارها نقش حیاتی در شکل‌گیری فرهنگ سازمانی ایفا می‌کنند اما بنیانگذاران سازمان مهم‌ترین تأثیر را دارند. آن‌ها نه تنها تعین کننده آرمان اصلی و زمینه محیطی برای فعالیت گروه جدید هستند، بلکه با انتخاب اعضای گروه، نحوه پاسخگویی به محیط و انجام گروه را نیز تعیین می‌کنند. به‌طور یقین سازمان‌ها تصادفی یا یکباره شکل نمی‌گیرند، بلکه از یک طرف هدف‌گرا هستند و مقاصد خاصی دارند و از سوی دیگر، عده‌ای به‌خاطر دستیابی به آرمان‌های که به‌تنهایی قادر به دستیابی به آن‌ها نیستند، سازمان را شکل میدهند تا از طریق ایجاد هماهنگی گروهی به هدف‌های خود برسند (کونتر و همکاران، ۱۳۸۵، ۱۰۷).
در مورد منشأ فرهنگ سازمانی بارون و گرینبرگ مطرح می‌کنند که چرا افراد درون یک سازمان در ارزش‌ها، نگرش‌ها و تجارب مشترک هستند. چندین عامل به پیش آمدن این حالت و حتی شکل‌گیری فرهنگ سازمانی کمک می‌کنند. نخست فرهنگ سازمان ممکن است حداقل در یک بخش به‌وسیله بنیانگذاران شرکت پی‌ریزی شود. این اشخاص غالبا از قابلیت‌ها و شخصیت‌های فردی پویا، ارزش‌های قوی و دید روشنی برخوردارند. دوم، فرهنگ سازمانی غالبا بیرون از حیطه تجارب سازمانی و به‌همراه محیط خارجی توسعه می‌یابد و سوم، فرهنگ با نیاز به حفظ روابط‌کاری مؤثر میان اعضای سازمان گسترش می‌یابد. در مجموع، فرهنگ سازمانی غالبا به‌وسیله اشخاص ذی‌نفوذ حال حاضر که هر روز در سازمان حاضرند، محیط خارجی که کارها در درون آن انجام می‌گیرند، ماهیت کسب و کار و کارکنانش شکل می‌گیرد (Greenberg & Baron, 2000, 297).
۲-۱-۳) تعریف مفهومی فرهنگ سازمانی
مفهوم فرهنگ از نظرگاه‌های کلاسیک، نمادین، ساختارگرایی، نشانه‌شناختی، گفتمانی، هرمنوتیک ژرفایی و انسان شناختی مورد توجه و تعریف قرار گرفته است. مردم‌شناسان ویژگی‌های مهم فرهنگ را شامل ارزش‌ها، باورها، مفروضات، آداب و رسوم و ساختارهای اجتماعی می‌دانند. از سوی جامعه‌شناسان، هنجارها، شیوه‌های عامیانه و ابهام‌ها به‌عنوان مؤلفه‌های فرهنگ قلمداد می‌گردد. از دیدگاه تاریخی، فرهنگ به‌عنوان میراث اجتماعی و سنت شناخته می‌شود. در نگاه روان‌شناختی فرهنگ به عنوان عادت و شیوه حل مسأله است و با رویکرد هنجاری فرهنگ مجموعه قواعد و راه و رسم زندگی تلقی می‌گردد. فارغ از تفاوت‌های مفهومی رویکردهای فوق این مفهوم برای اولین بار توسط تایلور[۱۳] (۱۹۱۷) در کتاب “فرهنگ بدوی” بدین صورت تعریف گردید: فرهنگ یا تمدن در معنی وسیع قوم‌نگارانه آن کلیت پیچیده‌ای شامل معرفت، اعتقاد، هنر، اخلاقیات، قانون، آداب و رسوم و سایر قابلیت‌ها و عاداتی است که انسان به مثابه عضوی از جامعه کسب می‌کند (Christensen & Crank, 2001, 73) .
باوجود اینکه این مفهوم از علوم اجتماعی نشأت گرفته است اما به‌سرعت از حیطه علوم جامعه‌شناسی، مردم‌شناسی و انسان‌شناسی فراتر رفته و یه یکی از موضوعات مورد علاقه پژوهش‌گران مدیریت و روان‌شناسی تبدیل گردید (عابدی، ۱۳۸۷، ۷۹).
همان‌طور که در بالا نیز گفته شد؛ تعاریف زیادی از منظر صاحب‌نظران در این زمینه بیان شده است که در ادامه به تعدای از آن‌ها اشاره خواهیم نمود.
فرهنگ سازمانی را می‌توان به‌عنوان الگویی از ارزش‌ها و عقاید مشترک دانست که به اعضای سازمان کمک می‌کند تا از عملکردهای سازمانی درک و فهمی به‌دست آورند و هنجارهایی را برای رفتارهای کارکنان در سازمان فراهم می‌کند (Dwyer, 2003, 1012).
گی‌روشه جامعه‌شناس نامور معاصر کانادایی در کتاب کنش اجتماعی، تعریف نسبتا جامعی از فرهنگ ارائه می‌نماید، وی معتقد است: فرهنگ مجموعه به‌هم‌پیوسته‌ای از شیوه‌های تفکر، احساس و عمل است که کم و بیش مشخص است توسط تعداد زیادی افراد فراگرفته می‌شود تا این اشخاص را به جمع خاص و متمایز تبدیل نماید (امینی و سهرابی، ۱۳۸۹، ۷۴).
فرهنگ سازمانی پدیده ملموس نیست که به راحتی قابل شناسایی باشد، بلکه کوه‌یخی است که فقط قلّه آن آشکار است و بخش عمده‌ی آن ناپیدا و پنهان است، ولی در واقع نمایان‌گر شیوه زندگی واقعی اعضای سازمان است. فرهنگ را روح سازمان و انرژی اجتماعی تعریف می‌کنند که می‌تواند سازمان را به جلو راند یا از حرکت بازدارد و این توان بالقوه به‌دلیل تأثیری است که فرهنگ بر کارکنان دارد (شاین، ۱۳۸۳).
فرهنگ سازمانی، نظامی زنده است که خود را در قالب رفتاری که افراد سازمان از خود نشان میدهند، نحوه‌ای که می‌اندیشند، احساس می‌کنند و شیوه‌ای که با یکدیگر رفتار می‌کنند، نشان می‌دهد (Argryis, 1987) .
در بین تعاریفی که از فرهنگ بیان شده است، می‌توان به تعریف ادگارد شاین که به نوعی کامل‌ترین تعریف می‌باشد اشاره نمود. در این تعریف برای فرهنگ سه پرده می‌توان قائل شد که به‌ترتیب از آشکار به نهان می‌گراید.
پرده یکم؛ جلوه‌های ظاهری: در ورود به هر سازمانی، دیدن این پرده آسان‌تر از دو پرده دیگر است. منظور از جلوه‌های ظاهری چیزهایی است که هنگام گردش در سازمان می‌بینیم، می‌بوییم و یا حس می‌کنیم. در پرده اول بی‌درنگ می‌توان فهمید هر سازمانی، به‌شیوه متفاوتی کار می‌کند. پرده اول فرهنگ بسیار روشن است و بی‌درنگ بر احساسات انسان اثر می‌گذارد. اما شما هنوز واقعا نمی‌دانید چرا اعضای سازمان چنین رفتاری دارند، و چرا ساختمان چنان هست که هست.
پرده دوم؛ ارزش‌های مورد حمایت : خیال کنید کارمند یا مدیری هستید که به‌تازگی شغلی در سازمان الف یا ب به شما پیش نهاد داده شده است. آیا آن‌چه از روی ظواهر سازمان و الگوی رفتاری افراد فراگرفته‌اید کافی است، یا هنوز باید بکاوید؟ کاوش بیشتر یعنی پرسش درباره چیزهایی که سازمان برای آن‌ها ارزش قائل است. از جمله چرا آن‌ها، آن می‌کنند که می‌کنند؟ و …… برای رسیدن به این هدف می‌توانید کسانی را از درون سازمان پیدا کنید که سازمان را برای شما شرح دهند. مردم‌شناسان به این افراد می‌گویند “منبع[۱۴]” و برای سر در آوردن از آن چه در سازمان می‌گذرد، گفت و گو با این افراد را بسیار ضروری می‌دانند.
اما هنوز زود است و شما برای انتخاب بنگاه دلخواه خود نیاز دارید که پرده‌های دیگری از فرهنگ را نیز شناسایی کنید.
پرده سوم؛ باورهای مشترک نهفته : برای فهم این پرده درونی، باید از منظر تاریخ به این دو بنگاه بنگرید. باید ببینید در گذشته، باورها، ارزش‌ها و پندارهای پایه‌گذاران و رهبرای اصلی که آن‌ها را به قلّه‌های پیروزی هدایت کرده‌اند چه بوده است. سازمان‌ها را افراد یا گروه‌های کوچکی راه می‌اندازد که ابتدا باورها، ارزش‌ها و پندارهای خود را به‌کسانی که استخدام می‌کنند می‌قبولانند. اگر ارزش‌ها و پندارهای مورد قبول پایه‌گذاران، با آن‌چه که محیط اجازه می‌دهد یا تحمل می‌کند، همسو نباشد سازمان زمین می‌خورد و هیچ‌گاه فرهنگی پیدا نمی‌کند.
به سخن دیگر، جوهره فرهنگ، همین ارزش‌ها، عقاید و باورهایی است که افراد در حین فتح پی در پی قله‌های موفقیت، دوش به دوش هم می‌آموزند و آن‌ها را به‌عنوان محکمات می‌پذیرند (شاین، ۱۳۸۸، ۴۰).
جلوه‌های ظاهری
| برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید. |