| هافستد |
سه ارزش نیاز به امنیت، تمرکز بر کار و نیاز به اقتدار و شش عمل فریاند‌گرایی در برابر نتیجه‌گرایی، کارمندگرایی در برابر وظیفه‌گرایی، سازمان‌گرایی در برابر حرفه‌گرایی، سامانه‌ی باز در برابر سامانه‌ی بسته، کنترل کم در برابر کنترل شدید و هنجارگرایی در برابر عمل‌گرایی |
هافستد، ۱۹۹۰ |
جدول(۲-۱-۱)- نمونه‌هایی از عوامل و ابعاد شکل‌دهنده‌ی فرهنگ سازمانی
خلاقیت یا نوآوری فردی: این ویژگی به میزان مسئولیت، آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند اشاره دارد. نوآوری به‌طورقطع به افراد بستگی دارد، افرادی که در سازمان می‌توانند بر خلاف رسم رایج فکر کنند و مخاطره‌پذیر باشند. نوآوری هم‌چنین به فرهنگ و مدیریتی بستگی دارد که به آن‌ها اجازه می‌دهد تا نوآوری خود را به منصه ظهور برسانند.
ریسک‌پذیری: میزان آمادگی سازمان در مواجهه با برخی از خطرات و پاسخ به تغییرات در محیط کسب و کار، نسبت به رقبای خود می‌باشد.
رهبری (هدایت و شفافیت): میزانی که سازمان هدف‌ها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود مشخص می‌نمایند.
یکپارچگی: یکپارچگی در سازمان به‌میزان و درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روشی هماهنگ منسجم عمل می‌کنند اشاره دارد.
حمایت مدیران: منظور از حمایت مدیران، میزان و درجه‌ای است که واحدهای درون سازمان به روشی هماهنگ و منسجم عمل می‌کنند، اشاره دارد.
کنترل: این ویژگی نشان‌دهنده این موضوع است که سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان به قوانین و مقررات و سرپرست مستقیم متوسل می‌شود. کنترل مرحله‌ای از مدیریت است که در آن باید معلوم شود که آیا هدف‌های سازمانی تحقق پیداکرده است یا نه، به‌عبارتی دیگر کنترل فراگرد ارزشیابی عملکرد فردی و سازمانی است و مدیریت خوب مستلزم کنترل مؤثر است.
هویت سازمانی: هویت سازمانی یعنی اینکه اعضای سازمان تا چه حدی از اینکه در این سازمان مشغول کار هستند احساس افتخار و غرور می‌کنند و خود را از سازمان جدا نمی‌بینند، بلکه دوست دارند وقتی که از محل کار آن‌ها پرسیده می‌شود یا خودشان را معرفی می‌کنند، محل کار و سازمان خود را معرفی کنند.
سیستم پاداش: سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل کارکنان، به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می‌شود.
الگوهای ارتباطی: تاچه حد ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط می‌شود
سازش با پدیده تعارض: عبارت است از میزانی که کارکنان تشویق می‌شوند که عینا تعرضات و انتقادات را بپذیرند (بیک‌زاده، پوریان، ۱۳۹۰، ۹۴).
۲-۱-۶) مدل‌های فرهنگ سازمانی
مدل‌های ارائه شده در زمینه فرهنگ سازمانی عبارت‌اند از:
فرهنگ سازمانی از دیدگاه هافستد
فرهنگ سازمانی از دیدگاه شاین
فرهنگ سازمانی از دیدگاه هرسی- بلانچارد
فرهنگ سازمانی از دیدگاه کوئین
فرهنگ سازمانی از دیدگاه دنیسون
۲-۱-۶-۱) فرهنگ سازمانی از دیدگاه هافستد: براساس یافته‌های هافستد چهار بعد فرهنگی (فاصله قدرت، ابهام‌گریزی، فردگرایی در مقابل جمع‌گرایی و مردخویی در مقابل زن‌خویی) مورد بررسی قرار گرفت.
فاصله قدرت[۱۵] نشان می‌دهد که مردم یک جامعه تا چه حد حاضرند وجود نابرابری در توزیع قدرت در سازمان‌های خود را تحمل می‌کنند.
ابهام‌گریزی یا پرهیز از ناشناخته‌ها[۱۶] به میزان نگرانی جامعه از ابهام و ناشناخته‌ها و میزان تمایل آن‌ها به ثبات و قابلیت پیش‌بینی رویدادها تلقی می‌شود.
فردگرایی- جمع‌گرایی[۱۷] نشانگر آن است که مردم یک جامعه تا چه حد خود و اقوام و خویشان و نزدیکان خود را به دیگران ترجیح می‌دهند و از نظر احساسی و عاطفی از گروه‌ها، سازمان‌ها و دیگر شکل‌های گروهی مستقل باقی می‌مانند.
مردخویی- زن‌خویی[۱۸] تمایل افراد یک جامعه به ارزش‌ها و روحیات مردانه‌ای مثل شجاعت و جسارت، رقابت‌طلبی و مادی‌گرایی یا ارزش‌ها و روحیات زنانه‌ای نظیر پرورش، کیفیت زندگی و روابط را نشان می‌دهد (مطلبی،۱۳۹۰، ۴۵).
۲-۱-۶-۲) فرهنگ سازمانی از دیدگاه شاین: از دیدگاه شاین “فرهنگ، خود را در سه سطح نشان می‌دهد: مصنوعات، ارزش‌های پذیرفته شده و فرض‌های زیربنایی”.
مصنوعات اولین لایه‌ی فرهنگ هستند، پدیده‌های سطحی شامل هر آن‌چه مشاهده، شنیده و حس می‌شود. از آن‌جمله رفتار روزمره، محیط مادی، شیوه‌ی ارتباط، سبک لباس پوشیدن، آیین‌ها و مراسم، انتشارات، اسطوره‌ها، داستان‌ها و …
سطح دوم فرهنگ متشکل از ارزش‌های پذیرفته شده است؛ استراتژی‌ها، اهداف و فلسفه‌هایی که رسما توسط گروه اعلام شده‌اند.
فرض‌های زیربنایی نشانگر سومین و ژرفترین سطح فرهنگ و هم‌چنین اساس آن است، که در آن، باورها، ادراکات و احساسات ناخودآگاه و بدیهی در مورد سازمان و محیط به‌عنوان منبع نهایی ارزش‌ها و انگیزه‌های عمل نقش ایفا می‌کنند. یک پژوهش‌گر با دسترسی به فرض‌های زیربنایی نه تنها کلید فرهنگ مورد بررسی را به‌دست می‌آورد، بلکه راهنمای لازم برای کشف مفاهیم در سطح دیگر را هم در اختیار خواهد داشت. تنها پس از کشف فرض‌ها است که می‌توان مصنوعات را به‌درستی تفسیر کرد و اعتبار ارزش‌های پذیرفته شده را ارزیابی نمود (Shein, 1992).
۲-۱-۶-۳) فرهنگ سازمانی از دیدگاه هرسی- بلانچارد: هرسی و بلانچارد با لحاظ کردن دو عامل انسجام داخلی و انطباق‌پذیری، چهارنوع فرهنگ را شناسایی می‌کنند که در جدول زیر نشان داده شده است (Hersy & Blanchad, 1988)
| کم انسجام داخلی زیاد |
|
| برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید. |
