بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و پیاده سازی نظام مدیریت ‌دانش در- قسمت ۱۳

جدول(۲-۱-۳)- فرهنگ از دیدگاه کویین
۲-۱-۶-۵) فرهنگ سازمانی از دیدگاه دنیسون: دانیل دنیسون تحقیقاتی را در زمینه فرهنگ سازمان و تغییر در سازمان انجام داده است، وی در مدل خود ابعاد فرهنگ را برای سازمان‌ها در چهار محور اصلی شامل درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق‌پذیری و رسالت در نظر می‌گیرد. هریک از این ابعاد با سه شاخص اندازه‌گیری می‌شوند.
درگیرشدن در کار: این ویژگی با سه شاخص توانمندسازی، تیم‌سازی و توسعه قابلیت‌ها اندازه‌گیری می‌شود. سازمان‌های اثربخش افرادشان را توانمند می‌سازند، سازمان را بر مبنای تیم‌های کاری تشکیل می‌دهند و قابلیت‌های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می‌دهند. تعهد در بین افراد سازمان افزایش می‌یابد و خود را به‌عنوان پاره‌ای از پیکره سازمان احساس می‌کنند که در تصمیم‌گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آن‌ها مستقیما با اهداف سازمان پیوند دارد.
سازگاری: این ویژگی با سه شاخص ارزش‌های بنیادی، توافق و هماهنگی و انسجام اندازه‌گیری می‌شود. تحقیقات نشان داده است که سازمان‌هایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزش‌های بنیادین نشأت گرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته‌اند (حتی زمانی که دیدگاه‌هایی مخالف یکدیگر دارند) و فعالیت‌های سازمانی به‌خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمان‌هایی با چنین ویژگی‌هایی، دارای فرهنگ قوی و متمایز و به‌طور کلی کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند.
انطباق‌پذیری: این ویژگی با سه شاخص ایجاد متغیر، مشتری‌گرایی و یادگیری سازمانی اندازه گیری می‌شود. سازمان‌هایی که به‌خوبی منسجم هستند به‌سختی تغییر می‌یابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق‌پذیری بیرونی را می‌توان مزیت و برتری سازمان‌ به حساب آورد. سازمان‌های سازگار به‌وسیله مشتریان هدایت می‌شوند، ریسک‌پذیر هستند، از اشتباه خود پند می‌گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. آن‌ها به‌طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان در جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند. این سازمان‌ها معمولا رشد فروش و افزایش در سهم بازار را تجربه می‌کنند.
رسالت: این ویژگی با سه شاخص گرایش و جهت‌گیری استراتژیک، اهداف و مقاصد و چشم‌انداز اندازه‌گیری می‌شوند. شاید به‌توان گفت مهم‌ترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است. سازمان‌هایی که نمی‌دانند به‌کجا می‌روند، وضعیت موجودشان چیست، معمولا به بیراهه می‌روند. سازمان‌های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به‌طوری که اهداف سازمانی و اهداف استرتژیک را تعریف کرده و چشم‌انداز سازمان را به روشنی ترسیم می‌کنند. وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد، تغییر در استراتژی، ساختار و فرهنگ الزامی است (مطلبی، ۱۳۹۰،‌ ۴۶).
در ادامه به مقایسه‌ی تطبیقی تعدادی از مدل‌های مرتبط با فرهنگ سازمانی خواهیم پرداخت

پارسونز (۱۹۷۹) کلاکهان و استرادیک (۱۹۹۳) ترومپنارس (۱۹۹۷)
تطابق
نیل به اهداف
ادغام
مشروعیت
رابطه با طبیعت
فعالیت انسان
طبیعت افراد
رابطه با مردم
زمان
رابطه با طبیعت
رابطه با مردم
توفیق/ نسبت دادن
رابطه با زمان
هال (۱۹۷۶) کویین (۱۹۸۵) آدلر (۱۹۹۷)
فضا
زمان
زبان
۱-هدف سازمان

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.