دیدگاه های موجود درباره مدیریت فرهنگ سازمانی
دیدگاه اول (موافق تغییر): هر چند تغییر فرهنگ سازمانی بسیار مشکل است، با این همه فرهنگ‌ها میتوانند تغییر کنند. در واقع به دلایل زیر به احتمال فراوان فرهنگ سازمان تغییر خواهد کرد:
بحرانی شدید
تغییر در رهبری
۲- دیدگاه دوم (مخالف تغییر): بسیاری براین دیدگاه هستند که فرهنگ سازمانی دارای ویژگی‌های نسبتاً ثابتی است که مدیریت توان تغییر آن‌ها را ندارد. فرهنگ برای شکل‌گیری و تثبیت خود، زمان طولانی پشت سر گذاشته و در ارزش‌ها ریشه دوانده است و اعضاء نسبت به آن تعهد زیادی دارند.
ارزیابی اثربخشی برنامه‌های تغییر فرهنگ سازمانی
تصویر سازی فرهنگ سازمانی مطلوب سازمان
شناخت فرهنگ سازمانی موجود سازمان
تحلیل شکاف
تعیین نقاط قوت
اجرای برنامه‌های تغییر فرهنگ سازمانی
طراحی و اجرای برنامه‌های تغییر فرهنگ
تعیین اهداف و استرتژی‌های کلی تغییر فرهنگ سازمانی
تدوین برنامه‌های عملیاتی تغییر فرهنگ سازمانی
شکل(۲-۱-۳)- فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی (کردشولی، ۱۳۸۶)
۲-۱-۹) فرهنگ در سازمان‌های قدرت‌مدار
قبل از توصیف ویژگی‌های فرهنگی سازمان‌های قدرت‌مدار لازم به‌ذکر است که با این موضوع تأکید شود که به‌منظور یکسان‌سازی مفاهیم، واژه‌های نظامی و انتظامی با وجود تفاوت‌هایی که در سطوح مفهومی و عملیاتی دارند بهعنوان مصادیق سازمان‌های قدرت‌مدار شناخته شده‌اند. به‌عبارت دیگر گرچه واحدهای انتظامی و نظامی دو زیرساخت متفاوت دارند به‌طوری که واحدهای نظامی براساس سلسله مراتب برای کوچک‌ترین موضوع، کسب تکلیف می‌کنند در صورتی که مأمور انتظامی در انظار عمومی ملزم به تصمیم‌گیری سریع است، لکن از آن‌جایی که مأمور انتظامی نیز بر اساس رویه‌ها و دستورالعمل‌های خاص و مشخص شده‌ای عمل می‌کنند، بنابراین می‌توان گفت فعالیت‌های نیروی انتظامی نیز به کمک دستورالعمل‌هایی که در ستاد تدوین می‌گردد، هماهنگ و تابع سلسله مراتب قرار می‌گیرند به‌طوری که هر دو آن‌ها با وجود وجه افتراق‌هایشان، سازمان‌هایی سلسله مراتبی و تابع ساختار و قدرت رسمی هستند.
فرهنگ سازمان با مجموعه گسترده‌ای از متغیرهای سازمانی در ارتباط است و بهعنوان متغیر مستقل و یا وابسته در پژوهش‌های متعددی بدان نگریسته شده است. بهعنوان مثال ساختار یکی از تعیین کننده‌های فرهنگ، و فرهنگ یکی از عوامل محتوایی تأثیرگذار بر ساختار سازمان است. هر دوی آن‌ها سازوکارهایی برای هماهنگی در سازمان هستند. ساختارها به وظایف و فعالیت‌های افراد جهت می‌دهند و آن‌ها را در راستای مأموریت و اهداف سازمانی یکپارچه می‌کنند و فرهنگ نیز با توجه به ارزش‌ها و رفتارهای افراد در سازمان به‌طریقی دیگر به‌این مهم می‌پردازد. شاید بتوان پیوند مفهومی ساختار و فرهنگ را بدین‌گونه تشریح نمود که افراد از طریق فعالیت کردن با یکدیگر درصدد تحقق چشم‌انداز و اهداف استراتژیک سازمان هستند، بنابراین هم در ساختار و هم در فرهنگ سازمان، کارکنان به‌دنبال پیداکردن روش‌های مشخصی هستند که بتوانند ابهامات، عدم قطعیت‌ها و مشکلات مختلف محیطی را کاهش دهند و چارچوب نظام‌مندی برای افزایش عملکرد سازمانی فراهم نمایند. هیچ‌یک از این دو نمی‌توانند جایگزین دیگری شوند و هردوی آن‌ها ضروری هستند. به هر اندازه که سازمان به‌سمت ساختار محوری پیش می‌رود به همان اندازه قدرت فرهنگ سازمانی غیر رسمی کمتر و فرهنگ سازمانی رسمی که در آن قوانین و مقررات، سلسله مراتب، رویه‌ها مهم هستند تقویت خواهد شد. اینکه کدام یک از این دو باید نقش مهم‌تری در سازمان داشته باشند به‌عوامل درونی و بیرونی متعددی ارتباط دارد و هیچ الگوی مشخص و تجویزی در این زمینه وجود ندارد. بهعنوان مثال عواملی از قبیل پیچیدگی وظایف و پراکندگی کارکنان باعث افزایش عدم قطعیت در سازمان می‌شود که بر این اساس ممکن است در یک سازمان با ساختار وتعهد بالا، فرهنگ‌های متفاوتی اشاعه داشته باشد و بالعکس در فرهنگ مشخصی ساختارهای متفاوتی رشد یابند. بنابراین فرهنگ یکی از متغیرهای محتوایی تأثیرگذار بر ساختار است. البته فرهنگ هم بر ساختار تأثیر می‌گذارد و هم از آن تأثیر می‌پذیرد. به‌عبارت دیگر بین این دو متغیر ارتباط دوطرفه وجود دارد و هر دوی آن‌ها به‌صورت رسمی و غیررسمی درصدد تحقق اهداف سازمانی هستند. از طرف دیگر ارتباط بین فرهنگ سازمانی با سبک تصمیم‌گیری، نوآوری، بهکارگیری مدیریت دانش و اثربخشی کارت امتیاز متوازن در پژوهش‌های مختلف تأئید گردیده است (امینی و همکاران، ۱۳۹۰، ۱۲).
با توجه به مطالب فوق به‌منظور درک بهتر فرهنگ سازمان، ابتدا بهتر است به‌مأموریت‌های سازمان توجه شود. مأموریت اصلی سازمان‌های مورد مطالعه برقراری امنیت فردی و عمومی است. بنابراین جهت تحقق این امر طبیعی است که از اهرم قدرت و اطاعت اجباری استفاده گردد. به‌طور کلی ماهیت اقدامات سازمان‌های قدرت‌مدار، بیشتر جنبه امنیتی دارد. این سازمان‌ها از یک طرف حافظ منافع حکومت و دولت هستند و از طرف دیگر ملزم به ارائه خدمات به مردم می‌باشند. به‌عبارت دیگر هم‌زمان لازم است هم حکومت‌محور و هم جامعه‌محور عمل کنند. به‌منظور شناخت دقیق فرهنگ در این سازمان‌ها نیاز به توجه به‌هر دو بعد است. بعد رسمی فرهنگ در قالب قواعد و مقررات و آیین‌نامه‌های رسمی قابل مشاهده می‌باشد، لکن در ورای این بعد، سازمان‌ها دارای نیمه پنهانی نیز هستند که به‌صورت رسمی تعریف نشده است اما در عمل رعایت می‌گردد. این دسته از ارزش‌ها به سازمان غیررسمی و شبکه‌های اجتماعی درون‌سازمانی اشاره دارد که بسیار حائز اهمیت می‌باشد (امینی و همکاران، ۱۳۹۰، ۱۲).
از بعد توجه به مؤلفه‌های فرهنگی در سازمان‌های نظامی/ انتظامی به مواردی از جمله ابهام و رمزگونه بودن، اصطلاحات خاص، پیچیدگی و تخصصی بودن تآکید می‌گردد. هم‌چنین در سطح غیرگفتاری ویژگی‌های خاصی در این سازمان‌ها حاکم است (امینی و همکاران، ۱۳۹۰، ۱۳).
از نظر ساختاری این سازمان‌ها، مکانیکی، تابع زنجیره فرماندهی، کنترل شدید، تصمیم‌گیری متمرکز، رسمی‌سازی بالا و استاندارد محور می‌باشد. در این نوع سازمان‌ها به علت ماهیت وظایف، کمتر از تصمیم‌گیری مشارکتی استفاده می‌شود (امینی و همکاران، ۱۳۹۰، ۱۳).
به‌طور کلی این سازمان‌ها بیشتر از اینکه سازمان‌هایی باز و از نظر یادگیری و دانش خلاق شناخته شوند، سازمان‌هایی بسیار دیوان‌سالارانه و سنتی هستند (Christensen, 2001).
۲-۱-۱۰) تحقیقات انجام شده در رابطه با فرهنگ سازمانی
تحقیقات زیادی در رابطه با فرهنگ سازمانی هم در داخل کشور و هم در خارج کشور صورت پذیرفته و نتایج آن‌ها نیز معلوم است که در این رابطه می‌توان به تعدای از آن‌ها اشاره نمود
اولین تحقیقی که بیان خواهد شد توسط دکتر محمدتقی امینی و شهاب سهرابی در رابطه با انواع فرهنگ و نقش آن‌ها در تعیین استراتژی مناسب نام دارد که نتایج حاصل از این تحقیق نشان دهنده آن است که الگوهای ملّی و فرهنگی در مدیریت استراتژیک نقش بسزایی ایفا می‌کنند. در برخی از سازمان‌ها نمونه‌های بسیاری از عدم تطابق میان فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب را می‌توان برشمرد که این عدم همسوئی باعث کندشدن یا انحراف حرکت سازمان‌ها به سمت چشم‌انداز[۱۹] یا دورنمای سازمان آنان می‌گردد.
تحقیق دیگری که در دانشگاه فردوسی مشهد توسط قلی‌زاده، شعبانی و مرتضوی صورت گرفت به بررسی نسبت میان فرایند تبدیل دانش و فرهنگ سازمانی پرداخته است که نتایج به‌دست آمده این واقعیت را نشان می‌دهد که خلق دانش جدید منوط به تبیین چگونگی انتشار دانش و اطلاعات در سراسر سازمان است. به عقیده آنان، دانش ضمنی و دانش آشکار انواع متفاوت دانش هستند و به‌دلیل ویژگی‌های مختلفی که دارند باید با آن‌ها به طرق متفاوتی رفتار کرد. لذا جنبه‌های مدیریتی و فرهنگی در انتقال و تشریک دانش در سازمان اهمیت فراوان دارند. داونپورت و پروساک (۱۹۹۸) نیز در اشاره به اصول مدیریت دانش براین باورند که :
۱) دانش نشأت‌گرفته از افکار افراد است و در افکار افراد جای دارد ۲) تسهیم دانش مستلزم اعتماد است ۳) حمایت مدیریت و تخصیص منابع برای مدیریت دانش ضروری است و در نهایت ۴) فناوری رفتارهای داشی جدید را امکان‌پذیر می‌سازد.
آخرین تحقیقی که در این قسمت بیان خواهد شد توسط علی‌اکبر احمدی و حسین مبارکی با عنوان تجزیه و تحلیل ارتباط بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت کارکنان وزارتخانه بهداشت، درمان وآموزش پزشکی صورت گرفته و در پایان به‌این نتیجه دست یافتند که سازمان‌ها میتوانند با توافق بر سر ارزش‌ها و باورهای موجود در سازمان )فرهنگ سازمانی(، تطابق با تغییر، هماهنگی در کار و همسو کردن اهداف فردی و سازمانی به افزایش خلاقیت کارکنان کمک نمایند و برنامه‌ریزان نیز نمی‌توانند اساس و معیار افزایش خلاقیت افراد را بدون توجه به فرهنگ سازمانی پایه‌ریزی نمایند.
بخش‌دوم
مدیریت دانش
۲-۲-۱) مقدمه
در سال‌های اخیر، سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده‌اند و مفاهیم جدیدی چون کاردانشی[۲۰]، دانش‌کار[۲۱]، مدیریت دانش[۲۲]، و سازمان‌های دانشی[۲۳]، خبر از شدت یافتن این روند می‌دهند. پیتر دراکر، با بهکارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمان‌ها می‌دهد که در آن‌ها به جای قدرت بازو قدرت ذهن حاکمیت دارد. براساس این نظریه در آینده جوامعی میتوانند انتظار توسعه و پیشرفت داشته باشند که از دانش بیشتری برخوردار باشند. به این ترتیب برخورداری از منابع طبیعی نمی‌تواند به اندازه دانش مهم باشد. سازمان دانشی به توانمندی‌هایی دست می‌یابد که قادر است از نیروی اندک قدرتی عظیم بسازد (الوانی، ۱۳۸۰ ۲۸۳).
این‌گونه سازمان‌ها با چالش‌های نوینی روبرو هستند. امروزه شرایط و فضای رقابتی سازمان‌ها بیش از پیش پیچیده و متغیر شده است. این فضا به‌سرعت در حال تغییر است به‌گونه‌ای که برای بیشتر سازمان‌ها این سرعت به مراتب بیش از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق آن‌هاست. تغییرات مستمر دانش نیز وضعیت عدم تعادل جدیدی برای سازمان‌ها به‌وجود آورده است. جریان بی‌پایان دانش، بازارها را در حالت تغییر مداوم قرار داده که این امر سازمان‌ها را ملزم به تغییرات مستمر می‌کند (مشبکی و زارعی، ۱۳۸۲، ۹۲).
مهمترین نقشی که می‌توان به مدیریت دانش نسبت داد این است که آن را بهعنوان یک متدولوژی تغییر در نظر بگیرند. مدیریت دانش از یک طرف با جذب دانش‌های جدید به درون سیستم و از طرفی دیگر با اداره مؤثر آن دانش‌ها می‌تواند مهمترین عامل تغییر یک سازمان باشد .(Hales, 2001) دانـش به‌واسـطه نزدیکی به تصمیم‌ها و اقدامات سازمانی به مراتب بیش از داده‌ها و اطلاعات می‌تواند باعث بهبود عملکرد شده و در نتیجه کیفیت خدمات سازمان‌ها را بطور عام و سازمان‌های دولتی را به طور خاص بهبود بخشد (Hales & Kalucy, 2002:2).
۲-۲-۲) تعاریف مفهـوم داده، اطلاعات، دانش
۲-۲-۲-۱) مفهـوم داده: داده‌ها اولین سطح مدیریت دانش را تشکیل می‌دهند و عبارت‌اند از ارقام، اعداد، نمودارها و نظایر این‌ها که به خودی خود تولید معنی نمی‌کنند (Barney, 1991: 100).
در واقع می‌توان گفت که داده‌ها، رشته واقعیت‌های عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند. بهعنوان مثال، زمانی که فردی به یک سازمان مراجعه و در ازای پرداخت مبالغی پول، خدمات یا کالاهایی را دریافت می‌کند، معامله‌ای اتفاق افتاده که می‌توان آن را بهعنوان «داده» توصیف نمود. چنین واقعیت‌هایی هرگز روشن نمی‌کنند که آیا این سازمان به خوبی اداره می‌شود یا خیر، زیرا این داده‌ها به تنهایی معنی‌دار و هدفدار نیستند.
سازمان‌های نوین، معمولاً داده‌ها را در یک سیستم فناوری ذخیره می‌کنند. این داده‌ها توسط واحدهایی نظیر واحد مالی، حسابداری و بازاریابی به سیستم تزریق می‌شوند. پاسخگویی به نیاز مدیریت و دیگر بخش‌های سازمان به داده ها تاکنون برعهده واحدهای مرکزی اطلاعات سازمان بوده است، سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف، مدیریت داده‌ها را از نظر کمی برحسب ظرفیت، سرعت و هزینه ارزیابی می‌کنند، چه هزینه‌هایی برای بازخوانی یک واحد داده به مصرف می‌رسد؟ با چه سرعتی می‌توانیم داده را به سیستم منتقل کنیم؟ گنجایش سیستم چقدر است؟ وقتی نیاز به داده‌ها داریم آیا به موقع در اختیارمان قرار می‌گیرند؟ آیا نیازهای ما را تأمین می‌کنند؟
همه سازمان‌ها به انواع داده‌ها احتیاج دارند. نگهداری سوابق و بایگانی، نقطه کانونی فرهنگ داده به شمار می‌رود و مدیریت مؤثر داده‌ها در موفقیت آن‌ها نقش بسزایی دارد.
بعضی از سازمان‌ها به اشتباه فکر می‌کنند دادههای بیشتر نسبت به دادههای کمتر از حالت مطلوبتری برخوردارند و با استفاده از آن‌ها میتوانند تصمیمات بهتری را اتخاذ کنند. این وضعیت به دو دلیل نادرست است: اول اینکه دادههای زیاد، کار تشخیص دادههای لازم و درک آن‌ها را دشوار می‌کند. دلیل اساسی‌تر اینکه دادههای فاقد معنی قابل استفاده‌اند. یعنی تنها بخشی از واقعیت را نشان داده و از هر نوع قضاوت، تفسیر و مبنای قابل اتکا برای اقدام مناسب، تهی هستند. داده‌ها را می‌توان مواد خام عناصر مورد نیاز برای تصمیم‌گیری به شمار آورد، چرا که نمی‌توانند عمل لازم را تجویز کنند. داده‌ها نشانگر ربط، بی‌ربطی و اهمیت خود نیستند، اما به‌هرحال برای سازمان‌ها و مخصوصاً سازمان‌های بزرگ اهمیت زیادی دارند.
۲-۲-۲-۲) مفهـوم اطلاعات: دومین سطح مدیریت دانش را اطلاعات تشکیل می‌دهد. این سطح، دادههای کمی خلاصه شده را در بر می‌گیرد که گروه بندی، ذخیره، پالایش و سازماندهی شده‌اند تا بتوانند معنی‌دار شوند. این داده‌ها هم دانش را نشان نمی‌دهند. آن‌ها نشانگر آغاز مدیریت اطلاعات هستند، اطلاعاتی که مدیر می‌تواند به‌کارگیرد تا کاری بیش از پردازش مراوده فردی انجام دهد. اطلاعات غالباً تشکیل اعداد و ارقام، کلمات و گزاره‌های انباشته شده را به خود گرفته و معنایی را ارائه می‌کند که بزرگتر از آن چیزی است که از دادههای خام مکشوف می‌گردد. ولی نظریه‌پردازان و دست‌اندرکاران دانش همگی بر این باورند که این اطلاعات است و نه دانش (رادینگ، ۱۳۸۳، ۳۹).
| برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید. |