علمی : بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و پیاده سازی نظام مدیریت ‌دانش در- قسمت …

فرهنگ: فرهنگ سازمان‌ها باید مشوق توزیع دانش و اطلاعات باشد.
سازماندهی: سازماندهی دانش‌های موجود (Haines, 2001: 12)
کارل ویگ (۲۰۰۲) معتقد است که مدیریت دانش یعنی ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی و جذب داده، اطلاعات و دانش‌های مورد نیاز سازمان از محیط درونی و بیرونی و انتقال آن‌ها به تصمیم‌ها و اقدامات سازمان و افراد (Wiig, 2002: 6).
فرایندی است که سازمان‌ها از آن طریق اطلاعات جمع‌آوری شده خود را به‌کار می‌گیرند (Bellanet, 2001: 5)
عبارت است از ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی و جذب داده، اطلاعات و دانش مورد نیاز سازمان از محیط درونی و بیرونی سازمان و انتقال آن‌ها به‌درون تصمیم‌ها و عملیات سازمان (Wiig 2002: 6)
۲-۲-۷) منشأ و چگونگی شکل‌گیری مدیریت دانش
مدیریت دانش، مطلب جدیدی نیست. می‌توان گفت که از صدها سال پیش که صاحبان شرکت‌های خانوادگی، تجار، کشاورزان، پیشه‌وران و سایر حرفه‌ها، مهارت‌های مورد نیاز را به فرزندان و شاگردان خود انتقال می‌داده‌اند، مدیریت دانش نیز وجود داشته است .(Hansen, 1999: 110) با این وجود مطالعات و بررسی‌های مدیریت دانش در دهه اخیر به‌طور جدی مورد توجه قرار گرفته است. مطالعات صاحب‌نظرانی مانند ایلکاتومی (Tuomi, 1999: 1-22) باب روو و وینوگراد (Bobrow & Winograd, 1977: 1-18) نشان می‌دهد که از اوائل دهه ۱۹۶۰به طور پراکنده در مورد مدیریت دانش مطالبی ارائه شده است. به‌عنوان مثال، آررو در سال ۱۹۶۲ به اهمیت تجربه در ایجاد دانش اشاره کرده و یا شون در سال ۱۹۶۳ در مقاله‌ای با عنوان «خلاقیت و تکامل ایده‌ها» به بیان اهمیت دانش پنهان و نقش آن در یادگیری پرداخته است (Schon, 1963: 2).
پولانی هم در سال ۱۹۶۷ بین دو نوع آشکار و نهفته تفاوت قائل شده و معتقد است که ما بیش از آن‌که می‌گوئیم، می‌دانیم. علی‌رغم بحث‌هایی که در زمینه مدیریت دانش صورت گرفته، عملاً تا دهه ۱۹۹۰شاهد تحقیقات عمده‌ای در زمینه مدیریت دانش نیستیم. به‌همان اندازه که مبناهای اقتصادی سنتی از منابع طبیعی به سرمایه‌ها و منابع فکری تغییر حالت پیدا کرده‌اند، توجه به دانش نیز به‌عنوان یک منبع مهم و حتی مهمترین مزیت رقابتی پایدار افزایش یافته است. اسوارتز به بررسی مقالات منتشر شده در زمینه مدیریت دانش پرداخته است. پژوهش وی نشان می‌دهد که این مقالات عمدتاً از سال ۱۹۹۱ به بعد منتشر شده اند.
هم‌چنین باربارا دیلی نیز به‌بررسی پژوهش‌های دانشگاهی در قالب پایان‌نامه‌های دکتری پرداخته است این بررسی‌ها نیز که تا سال ۲۰۰۲ را در برمی‌گیرد، نشان می‌دهد که تحقیقات عمدتاً از سال ۱۹۹۱ شروع شده‌اند. روند تکاملی مدیریت دانش را در قالب موضوعات چهارگانه ذیل مورد مطالعه و بررسی قرار می‌دهیم:
پردازش اطلاعات سازمانی
اطلاعات مربوط به کسب و کار
شناخت سازمانی
بهبود سازمانی
اینک به‌شرح مختصر هر یک از موضوعات مذکور می‌پردازیم:
پردازش اطلاعات سازمانی: در خلال چند دهه گذشته، مدیریت دانش بیشتر در ارتباط با رایانه و سیستم‌های اطلاعاتی مورد توجه بوده است. در این دوره بیشتر تلاش‌ها بر یافتن بسته‌های نرم‌افزاری که به‌توان از آن در ثبت رخدادها و فعالیت‌های مدیریت دانش استفاده کرد، متمرکز شده بود. دانش، مفهومی ساده و صریح داشت لذا صحت دانش باید به تأئید نرم افزار می‌رسید. مشکلات اصلی مدیریت دانش در این دوره به نحوه ذخیره‌سازی و توزیع آن مربوط می‌شد. اعتقاد بر این بود که دانش باید از طریق سیستم‌های رایانه‌ای ذخیره و توزیع شود. در این دوره که از سال ۱۹۷۰ شروع می‌شود متخصصان هوش مصنوعی و ارائه‌کنندگان نرم‌افزارها، بیشترین اثر را بر مدیریت دانش گذاشته‌اند. دانش انسانی می‌بایست به‌صورت طبقه‌بندی شده در سیستم‌های رایانه‌ای ذخیره می‌شد زیرا تنها این سیستم‌ها می‌توانند جنبه‌های غیرصحیح دانش را شناسایی کنند (Tuomi, 1999:3). دونالدمیکی، در سال ۱۹۸۳ در مقاله‌ای با عنوان «تعریف مجدد الگوی دانش» می‌نویسد: «رایانه تنها پالایشگاه دانش انسان است، دانش انسان باید به تأئید رایانه برسد» (Michie, 1983: 5). باب رو و وینوگراد در سال ۱۹۹۷ در مقاله‌ای با عنوان «زبانی برای ارائه دانش» نیز تأکید کرده‌اند که در دهه ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ تمرکز تحقیقات هوش مصنوعی بر روی ماشین‌های پردازشگر دانش بوده است. در این دوره بانک‌های اطلاعاتی مدیریت، گسترش قابل توجهی یافتند. از جمله اهداف عمده‌ای که در این دوره تعقیب می‌شد ساخت مخازن عظیمی برای دانش بوده است، به‌طوری که به‌توان تمام داده‌های مورد نیاز مدیریت را در آن جای داد. سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت (MIS) به‌گونه‌ای طراحی شده بودند که بیشتر، مدیران سطوح عالی سازمان می‌توانستند از آن استفاده کنند (Bobrow & Winograd, 1997: 12).
اطلاعات مربوط به کسب و کار: در رویکرد اول، متخصصان پردازش اطلاعات، به دانش سازمانی به‌عنوان یک مسأله و مشکل فنی نگاه می‌کردند که می‌توانست از طریق استفاده مناسب از رایانه حل شود. افزایش فشارهای رقابتی در دهه ۱۹۹۰، اهمیت تحلیل‌های رقابتی را افزایش داد به‌گونه‌ای که شرکت‌ها و سازمان‌های بزرگ، واحدهای مستقلی را برای تحلیل اطلاعات به‌وجود آوردند. مساله عمده در این رویکرد، یافتن افرادی بود که به‌توانند به اطلاعات دسترسی پیدا کرده، آن را درک نموده و در کل سازمان توزیع کنند. در این رویکرد، نقش متخصصان ستادی به‌عنوان یکی از عناصر اصلی مدیریت دانش، مورد توجه جدی قرار گرفت زیرا آن‌ها به‌دلیل جایگاه سازمانی خود می‌توانستند اطلاعات محیط بیرونی و رقابتی را نیز جمع‌آوری و تحلیل کنند. در رویکرد اول، کاربرد تکنیک‌هایی مثل فناوری اطلاعات مدیریت (MIT) و سیستم اطلاعات مدیریت (MIS) متوجه رأس سازمان می‌شد. با وجود آن‌که در رویکرد دوم نیز تمرکز زیادی روی سطح مدیریت عالی سازمان صورت می‌گرفت اما این نگاه ترویج می‌گردید که اطلاعات در خارج از این سطح نیز وجود دارد. بعلاوه تغییرات سریع محیط رقابتی، بخش عظیمی از دانش را میان اعضای مختلف سازمان توزیع می‌کرد. دانش در این رویکرد به‌سمت تلفیقی از سیستم‌های ناهمگن شبکه‌های انسانی و شبکه‌های رایانه‌ای متمایل شد به گونه که متخصصان نیروی انسانی و تحلیل‌های آن‌ها در فرایند ایجاد دانش حائز اهمیت گردید. این در حالی است که در رویکرد اول دانش عبارت بود از داده‌ها و حقایقی که مستقل از تعبیر و تفسیرهای افراد ایجاد می‌شد.
شناخت سازمانی: پژوهش بر روی شناخت سازمانی به لحاظ تاریخی ریشه در نگرش پردازش اطلاعات، که سازمان را به مثابه سازمان‌های پردازش سلسله مراتبی اطلاعات تصور می‌کرد، دارد. پژوهش‌های اولیه بر روی شناخت سازمانی بر تصمیم گیری‌های مدیریت عالی متمرکز شده بود (Egelhoff, 1988: 13). اگرچه رویکرد پردازش اطلاعات به‌طور گسترده‌ای مورد پذیرش قرار گرفته بود، کم‌کم محققانی مثل کارل ویک (۱۹۹۵)، دفت و ویک (۱۹۸۴) و بوگن (۱۹۷۷) به رویکردهای تعبیرگرایانه و جامعه شناختی در مدیریت دانش گرایش پیدا کردند و به‌عنوان مثال پژوهش کارل ویک، این حقیقت را روشن نمود که دانش سازمانی، صرفاً همان چیزی نیست که می‌تواند به‌صورت عینی و ملموس در بانک‌های اطلاعاتی ثبت و ذخیره شود بلکه دانش سازمانی، فرایندی فعال و پویاست و بیانگر برداشت مردم از محیطشان است (Tuomi, 1998: 8). هم‌چنین در این رویکرد بر اهمیت دانش پنهان در فرایندهایی مثل یادگیری سازمانی و نوآوری نیز تاکید شده است و نویسندگانی مثل پیتر سنگه (۱۹۹۰)، شون و آرجریس (۱۹۸۷)، در این طبقه قرار می‌گیرند.
بهبود سازمان: در این رویکرد، پژوهشگرانی مانند ادوینسون و مالون (Edvinson, L and Malon.M, 1997: 85-95) قرار می‌گیرند. پژوهشگران در این رویکرد معتقدند که بخش عظیمی از دانش محاسبات سازمانی غیرقابل مشاهده است. کارکنان به‌عنوان سرمایه‌های هوشمند، عمدتاً بر مدیریت و سنجش شایستگی‌های مبتنی بر دانش متمرکز می‌شوند. حداکثر توجه صرف بیشینه کردن سود حاصل از سرمایه‌های دانشی می‌شود لذا موضوعاتی مثل حسابداری مدیریت به‌طور فزاینده‌ای مورد توجه قرار می‌گیرند (Tuomi, 1999,:10). بعلاوه، ممیزی دانش جدید، نقش شبکه‌های اجتماعی و روابط مشتریان را برجسته‌تر می‌کرد. ظهور اقتصاد دانشی حداقل این نکته را به اثبات رساند که نقش دارائی‌های نامحسوس در پیشرفت و بهبود سازمان را نمی‌توان به‌هیچ وجه نادیده گرفت. (Edvinson, 1997: 7)
۲-۲-۸) اصول مدیریت دانش
داونپورت، ده اصل را به‌عنوان اصول مدیریت دانش ارائه داده است:
مدیریت دانش، مستلزم سرمایه‌گذاری است. دانش یک دارایی است اما اثربخشی آن مستلزم سرمایه‌گذاری در دارایی‌های دیگر نیز هست. هم‌چنین بخش زیادی از فعالیت‌های مدیریت دانش نیازمند سرمایه‌گذاری هستند به‌عنوان مثال: آموزش کارکنان فعالیتی است که به سرمایه‌گذاری نیازمند است.
مدیریت اثربخش دانش، نیازمند پیوند انسان و تکنولوژی است. انسان و رایانه هر کدام توانایی خاص خود را دارند. به‌عنوان مثال، رایانه‌ها می‌توانند اطلاعات را سریع پردازش کنند اما قدرت آن‌ها محدود به داده‌‌ها و اطلاعات است ولی دانش در ذهن انسان است و فقط در آن‌جا پردازش می‌شود. از آن‌جا که دانش مبتنی بر داده و اطلاعات است این دو در ارتباط باهم می‌توانند مؤثر باشند. لذا سازمان‌ها برای مدیریت اثربخش دانش نیازمند راه حل‌هایی هستند که انسان و دانش را با هم پیوند بزند.
مدیریت دانش، سیاسی است. بر کسی پوشیده نیست که دانش قدرت است و لذا نباید جای تعجب باشد که هر کس که دانش را مدیریت کرده یک کار سیاسی انجام داده است. اگر دانش در ارتباط با قدرت، پول و موفقیت است پس بنابراین در ارتباط با گروه‌های فشار، توطئه و دسیسه و تعاملات سیاسی نیز می‌باشد.
داونپورت معتقد است که اگر در روند و حول و حوش مدیریت دانش شاهد ظهور پدیده‌های سیاسی نباشیم می‌توان به این نتیجه رسید که چیزی با ارزش رخ نداده است. بعضی از مدیران فعالیت‌های سیاسی را نکوهش می‌کنند. اما مدیران دانشی باید تیزبین و سیاست‌مدار باشند. آن‌ها باید فرصت‌هایی برای یادگیری در سازمان خلق کنند.
مدیریت دانش به مدیران دانش نیازمند است. مقصود داونپورت از مدیران دانش مدیرانی هستند که می‌توانند دانش‌های نهفته را دریافته و برای آن ارزش و اعتبار قائل شوند و این موضوع در بخش دولت مهمتر است. مدیران دانش باید اداره کنندگان خوبی برای دانش باشند.
مزایای مدیریت دانش، سرچشمه گرفته از ترسیم دانش است. ترسیم دانش به ترسیم نقشه‌های ذهنی افراد منجر می‌شود. هر کدام از ما براساس نقشه‌های ذهنی خود عمل می‌کنیم. نقشه‌ها و مدل‌های ذهنی افراد در واقع به منزله فیلترهای مفهومی هستند که می‌گویند چه اطلاعاتی را چگونه ببینیم.
تسهیم و به‌کارگیری دانش، ذاتی نیست. اگر دانش، منبع با ارزشی است و قدرت را به‌همراه خود می‌آورد چرا باید آن‌را تسهیم نمود؟ مدیران دانشی که فرض می‌کنند انسان‌ها به‌طور طبیعی به این گرایش دارند که دانش خود را اندوخته و ذخیره کنند موفق تر از آن‌هایی هستند که چنین تصوری را ندارند. ما ممکن است وارد شدن دیگران به دانش خود را به‌عنوان یک تهدید به حساب آوریم، مگر آنکه در این زمینه اعتماد لازم ایجاد شده و شدیداً برانگیخته شده باشیم.
مدیریت دانش به معنی بهبود فرایندهای کار دانش است. بهبود کار دانشی مستلزم این است که دخالت‌های از بالا به پایین کمتر شود. کارکنان باید آزادی عمل و استقلال لازم را در کار خود داشته باشند، تا بتوانند دانش‌های خود را در راستای حل مسائل و تصمیم‌گیری‌ها به‌کار بگیرند.
دستیابی به دانش، تنها شروع کار است. دستیابی به دانش مهم است اما موفقیت مدیریت دانش با آن، تضمین نمی‌شود. دانش را باید به کار گرفت و در فرایندهای سازمانی وارد کرد به‌گونه‌ای که منجر به بهبود عملکرد سازمانی شود. برای موفقیت این امر نیز باید انگیزه‌های لازم را در افراد ایجاد نمود.
مدیریت دانش هیچ‌گاه به پایان نمی‌رسد. ممکن است مدیران دانش تصور کنند که اگر آن‌ها توانسته‌اند دانش سازمانی را تحت کنترل خود بگیرند کار به پایان رسیده است. هیچ وقت نمی‌توان تعیین کرد که چه زمانی برای پایان دادن به مدیریت دانش کافی است همان‌طوری که در مورد مدیریت منابع انسانی نیز نمی‌توان چنین کاری کرد زیرا نیازهای دانشی ما همواره تغییر می‌کنند Davenport, 1997: 149 – ۱۵۸ )).
اصول مدیریت دانش حاکی از آن است که مدیریت دانش، خود به خود در سازمان‌ها پا نمی‌گیرد و زمینه و مهارت‌های خاصی را می‌طلبد بعضی از سازمان‌ها ممکن است وظیفه اجرای مدیریت دانش را به بخشی از مدیران و یا کارکنان خود تفویض کنند. تجارب نشان داده است که تنها سازمان‌هایی موفق بوده‌اند که سطوح مختلف سازمانی خود را در این امر درگیر کرده‌اند.
۲-۲-۹) اهداف‌ مدیریت دانش
داونپورت (۱۹۹۸)، چهار هدف را به‌عنوان اهداف مدیریت دانش، برشمرده است:
ایجاد مخازن و منابع دانش،
تسهیل و بهبود دستیابی به دانش و توزیع آن
تقویت محیط دانش
اداره مؤثر دانش به‌عنوان یک دارایی Davenport, 1998: 214) )
اینک به‌شرح مختصر هر یک از این هدف‌ها می‌پردازیم.
منابع دانش: رادینگ (۱۹۹۸) منابع دانش را به دو دسته تقسیم کرده است:
الف) دانش ساختار یافته. دانش استخراج شده از داده‌ها و منابع اطلاعاتی ساختار یافته است.
ب) دانش ساختار نیافته. دانش حاصل از منابعی هم‌چون دانش‌های نهفته کارکنان و مشتریان است (رادینگ، ۱۳۸۳، ۴۹-۴۸).

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.