علمی : بررسی عملکرد مدیران مدارس متوسطه شهر ستان شیراز با استفاده از ارزشیابی ۳۶۰درجه- …

خروجی نظام

کنترل عملکرد

رشد و توسعه و بهبود عملکرد

پیامدهای ارزشیابی

تعیین و شناسایی موفق ترین و اعطای پاداش های مالی به مدیران

ارائه ی خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون فعالیت ها

سبک مصاحبه ی بعد از ارزشیابی

دستوری

ایجاد انگیزش مستمر برای بهبود کیفیت خدمات و فعالیت ها

(منبع: اسدزاده، ۸۴: ۱۷)
ارزشیابی دستگاه ها بر اساس نگرش نو، در مقایسه با نگرش سنتی از تفاوت‌های اساسی در ابعاد مختلف برخوردار است. پیامد وجود نظام ارزشیابی سنتی منتهی بر دیدگاه نو، بهبود رضایت، ارتقای سطح عملکرد و سرانجام اثر بخشی فعالیت های سازمانی خواهد بود. مطالعه ای که در اروپا انجام شده است، حکایت از گرایش فزاینده ارزشیابی کنندگان سازمان های دولتی به دیدگاه نو دارد. با توجه به نتایج حاصل از مطالعات مسئولان ارزشیابی دستگاه های دولتی، دیدگاه نو بهتر از دیدگاه سنتی است(اسدزاده،۱۳۸۴ :۱۷).
با توجه به مطالب ارائه شده، می توان تعاریفی را به شرح زیر برای ارزشیابی عملکرد مطرح کرد:
فرایند ارزشیابی عملکرد را برخی ارزشیابی عملکرد کنونی یا گذشته ی فرد با توجه به معیارها ی او تعریف کرده اند(دسلر،۱۳۷۸ :۲۰۰) و برخی دیگر آن را فرایند شناخت سنجش و مدیریت عملکرد، نوعی کنترل بازخورد است که میزان اثر بخشی مدیریت پرسنلی یک سازمان را نشان می دهد(حقیقی و رعنائی،۱۳۷۶ :۲)، یا اینکه معتقدند ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که به طور نظام مند توانایی و ضعف کارکنان را با توجه به شغل آنان در فواصل معینی تشریح می کند(زارعی متین،۱۳۸۰ :۱۵۲).
در تعریفی کامل تر می توان ارزشیابی عملکرد را یک سلسله اقدامات رسمی برای بررسی عملکرد کارکنان در فاصله ی زمانی معین دانست که تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد اودر دوره ی زمانی شامل می شود(علوی، مجله ی مدیریت دولتی، شماره ۱۰ :۳۴).
عملکرد هم به معنی رفتار و هم به معنی نتایج است(پرامپراخ[۲۱]،۱۹۹۸). رفتارها ناشی از فرد هستند و عملکرد را از حالت ذهنی به حالت عملی تبدیل می کنند. رفتارها نه تنها وسایلی برای کسب نتایج هستند، بلکه خودشان ذاتاً دستاوردها هستند، یعنی محصول تلاش ذهنی و فیزیکی برای انجام کارها هستند(آرمسترانگ[۲۲]،۱۹۹۸).
ـ مدیریت عملکرد تحت تملک و هدایت مدیریت صف است، نه تحت هدایت واحد منابع انسانی
ـ در این نظام بر هدف ها و ارزش های مشترک سازمان تأکید می شود.
ـ مدیریت عملکرد یک راهکار بسته بندی شده نیست، بلکه باید متناسب با هر سازمان خاصی طراحی شود.
ـ این نظام باید همه ی افراد سازمان و مدیریت عملکرد بایستی طبق اصول اخلاقی: احترام به فرد، احترام متقابل، عدالت رویه ای و شفاف سازی به اجرا در آید(وینستانلی[۲۳] و همکاران، ۱۹۹۶).
یک نظام مفهومی عملکرد دارای ویژگی های زیر است:
ـ چشم انداز مشترکی از هدف ها، با یک بیانیه ی مأموریت، که به همه ی کارکنان ابلاغ می شود.
ـ تعیین هدف های عمیق و روشن برای عملکرد فردی، که با هدف های واحد کاری و نیز هدف‌های سازمانی همسو باشد.
ـ استفاده از فرایند بازنگری برای شناسایی نیازهای آموزش و توسعه و پاداش به عملکرد.
ـ ارزشیابی اثربخشی فرایند کلی و سهم آن در دستیابی به عملکرد کلی به منظور فراهم شدن امکان ایجاد تغییرات و بهبودهای مورد نیاز(بیوان و تامپسون[۲۴]، ۱۹۹۱).
تحقیق(فلتچرو ویلیامز[۲۵]،۱۹۹۲)چهار اصل اساسی مدیریت عملکرد مؤثر را پیشنهاد دادند:
نه گروهی از مدیران مورد استفاده قرار دهد(آرمسترانگ[۲۶]، ۲۰۰۶ :۲۶).
از نظر آرامسترانگ و بارون[۲۷]؛ اندازه گیری یک مفهوم مهم در مدیریت عملکرد است و مبنایی برای بازخورد فراهم می کند. اندازه گیری مشخص می کند در چه جاهایی کارها به خوبی پیش نمی روند، تا اینکه بتوان اقدام اصلاحی را انجام داد. «آیا آنچه انجام می شود، ارزش انجام شدن دارد؟» و همچنین «آیا آن کار به خوبی انجا م می شود؟»(آرامسترانگ، ۲۰۰۶ :۶۵).

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است