بررسی عملکرد مدیران مدارس متوسطه شهر ستان شیراز با استفاده از ارزشیابی …

.
شکل۲ـ۳٫٫فرایند عمومی ارزشیابی از نظر فریس، منبع: (فضلی،۱۳۸۱: ۱۹)
در این مدل، مهارت ها، دانش و اطلاعات مرتبط با هر مرحله را که لازم است مورد توجه قرار گیرد، بیان کرده و ابزار مناسب و سودمندی را برای اعمال ارزشیابی عملکرد در اختیار ارزشیابی شوندگان قرار داده است. ویژگی های مراحل مختلف فرایندهای عمومی ارزشیابی فریس به شرح زیر است:
در مرحله اول: تفکر راهبردی، دانش فنی مربوط به شغل، اولویت گذاری و برقراری معیارها. در مرحله دوم، مهارت و دانش ارتباطات شفاهی، شنود مؤثر، قدرت مذاکره، اصول توافقی، هم احساس بودن، ارزشیابی شونده. در مرحله سوم، رهبری، برنامه ریزی، تصمیم گیری، فنون حل مسأله، مشاهدهف تربیت و پرورش، کنترل کردن، آموزش دادن بازخورد، ارتباطات شفاهی. در مرحله پنجم، مشاهده، استانداردها، قضاوت، تجزیه و تحلیل، داده ها. در مرحله ششم، ارتباط های شفاهی، شنود مرثر، همدردی، مذاکره، مصالحه و حل تضاد. در مرحله هفتم، تصمیم گیری، رهبری، اولویت گذاری، تفکر استراتزیک. در مرحله هشتم، سازماندهی، برنامه ریزی، آموزش و تربیت، پرورش، خلاقیت، ازجمله مهارت ها و دانش مورد نیاز مرتبط با مرحله فرایند ارزشیابی عملکرد است که ارزشیابی کننده باید به آنها تسلط داشته باشد(فضلی،۱۳۸۱ :۱۹).
۲ـ۳ـ۴ کاربردهای ارزشیابی عملکرد
از اطلاعاتی که در نتیجه ی ارزشیابی عملکرد به دست می آید، می توان در موارد زیر استفاده کرد:
برتامه ریزی نیروی انسانی: یکی از منابع تأمین نیروی انسانی مورد نیاز،نیروهای موجود در درون سازمان هاست. برای استفاده ی صحیح از این منبع، ضروری است که کیفیت، قابلیت ارتقا و توانایی های بالقوه ی نیروهای شاغل در سازمان شناخته و اطلاعات لازم درباره ی آنها جمع آوری شود. در صورت طراحی درست، اطلاعاتی که به وسیله سیستم ارزشیابی به دست می آید، می تواند به طور دقیق و صحیح، نقاط ضعف و قوت نیروهای درون سازمان را آشکار سازد.
کارمند یابی و انتخاب: نتایج حاصله از ارزشیابی عملکرد کارکنان فعلی سازمان می تواند در پیش بینی عملکرد آتی کسانی که انتخاب و استخدام می شوند، مفید واقع شود.
تعیین روایی آزمون های استخدامی: نتایج حاصل از ارزشیابی عملکرد کارکنان، شاخص و مقیاس سودمندی برای تعیین اعتبار و روایی ازمون های استخدامی است، به مسئولان سازمان و طراحان این نوع آزمون ها، کمک می کند تا ذر صورت لزوم، اصطلاحات لازم را در آنها به عمل آورند.
آموزش عملکرد کارکنان، اولاً در تعیین نیازهای آموزشی سازمان، ثانیاً در تعیین نوع مهارت های بخصوصی که بیشتر مورد نیاز است، نقش مهمی دارد.
تعیین مسیر شغلی: عملکرد کارکنان نشان دهنده توانایی های بالفعل و بالقوه و همچنین نقاط ضعف آنان است. در نتیجه با ارزشیابی فرد و کسب اطلاعاتی در این زمینه می توان مسیر شغلی فرد را در سازمان ترسیم کرد.
حقوق و مزایا: یکی از عوامل بسیار مؤثر در افزایش پرداخت، اطلاعاتی است که از ارزشیابی چگونگی عملکرد فرد به دست می آید. بنابراین برای تشویق به عملکرد خوب و مؤثر، سازمان باید سیستمی منصفانه برای ارزشیابی عملکرد طراحی کند و با اجرای صحیح آن، به کارکنان برجسته و قوی پاداش دهد.
شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان: (عباس پور،۱۳۸۲ :۲۱۶).
۲ـ۲ـ۹ کاربردهای متفاوتی از ارزشیابی عملکرد:
ترفیع و انتقال ها
حقوق و پاداش
نیازهای آموزشی
بازخور و ارتباطات
اخراج و انفصال از خدمت(سینگر[۲۹]،۱۹۹۱ :۲۱۰).
۲ـ۳ـ۵ عوامل مؤثر برارزشیای عملکرد
از آن جا که کمتر کسی دوست دارد کارش مورد بررسی و قضاوت دیگران قرار گیرد، به طور طبیعی ارزشیابی عملکرد کارکنان حساسیت های بخصوصی را به وجود می آورد. گذشته از این، معمولاً به این قبیل ارزشیابی ها با سوء ظن نگریسته می شود، زیرا در موارد بسیاری، ارزشیابی کارکنان، بهانه ای برای تسویه حساب های شخصی بوده است(سعادت،۱۳۷۹: ۲۱۷).
علاوه بر عوامل برون سازمانی، عوامل درون سازمانی نیز در چگونگی ارزشیابی مدیران نقش دارند، از این رو جو سازمان به عنوان یک عامل درون سازمانی می تواند در عملکرد مدیران تأثیر مثبت یا منفی داشته باشد(سعادت،۱۳۷۹: ۲۱۷).
به طور خلاصه می توان عوامل زیر را از مهم ترین عوامل تأثیرگذار بر ارزشیابی عملکرد دانست:
حساسیت های شخصی افراد
وجود سوءظن نسبن به ارزشیابی به دلیل اینکه تا کنون بهانه ای برای تسویه حساب های شخصی بوده است.

  1. قوانین و مقررات سازمانی و دخالت اتحادیه ها به عنوان عوامل برون سازمان(عباس پور،۱۳۸۲: ۲۱۷).

۲ـ۴ مدیریت
امروزه مدیریت، یکی از مهم ترین علوم عصر جدید محسوب گردیده و روز به روز بر اهمیت آن افزوده می شود. به‌طور کلی، مدیریت به موازات پیچیده‌تر شدن و محدود شدن منابع مالی و مادی سازمان‌ها، اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. مدیریت آموزشی، یکی از جدیدترین شاخه‌های علمی – پژوهشی مدیریت است که اصول و مبانی آن عمدتا ناشی از مطالعات و پژوهش‌های صاحبنظران مدیریت در زمینه صنعت، تجارت و آموزش و پرورش است(شیرازی، ۱۳۷۳ :۱۵).
۲ـ۴ـ۱ تعریف مدیریت
مدیریت در مفهوم کلی و عام، از دیدگاه‌های متفاوتی تعریف شده است. ماری پارکر فالت می‌گوید: مدیریت، هنر انجام دادن کارها به وسیله‌ی دیگران است. در این معنی هر کس بتواند کارها را با استفاده از نیروی دیگران به انجام برساند، مدیر است. به عبارت دیگر، مدیر هماهنگ‌کننده و کنترل‌کننده فعالیت‌های دسته‌جمعی برای رسیدن به هدف مطلوب سازمان با حداکثر کارآیی است(قرایی مقدم، ۱۳۷۵ :۳۳).
در تعریف جامع‌تر، مدیریت را هماهنگی منابع انسانی و مادی در جهت تحقق هدف‌های سازمانی گفته‌اند(صافی، ۱۳۷۳ :۱۳).
می‌توان گفت: مدیریت، فعالیتی است منظم، در جهت تحقق هدف‌های معین که از طریق ایجاد روابط میان منابع موجود، انجام دادن کار با مشارکت افراد دیگر و شرکت فعال در تصمیم‌گیری صورت می‌گیرد. به بیان دیگر، منظور اصلی مدیریت در هر سازمانی عبارت است از هماهنگ‌سازی کوشش‌های افراد انسان و استفاده از منابع دیگر برای تحقق هدف‌های سازمان. در مؤسسات آموزشی این هدف‌ها مربوط به امور آموزش و پرورش و پیشبرد یادگیری است(علاقه بند، ۱۳۷۴ :۱۵).
۲ـ۴ـ۲ فراگرد مدیریت
تلقی مدیریت به عنوان “فراگرد” یا “فرایند” نسبتا تازگی دارد. مفهوم فراگرد، بر شیوه منظم انجام دادن کارها دلالت دارد و به توالی گام‌ها یا عناصری که به هدف خاصی منجر می‌شود، اشاره می‌کند. زیرا که همه مدیران، صرفنظر از قابلیت‌ها یا مهارت‌های خاص خود، به فعالیت‌های پیوسته و منظمی می‌پردازند تا به هدف‌های معین نایل گردند. نخستین بار سقراط از مدیریت به عنوان فراگرد اجتماعی یاد کرد؛ فراگردی که متضمن یک سلسله وظایف، فعالیت‌ها و روابط متقابل بوده و مناسبات و روابط متقابل افراد در آن نقشی اساسی دارد(علاقه بند، ۱۳۷۴ :۱۶ـ ۱۵).

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است