سایت مقالات فارسی – بررسی عملکرد مدیران مدارس متوسطه شهر ستان شیراز با استفاده از ارزشیابی ۳۶۰درجه- …

  • با اندیشه‌ها و نظریه‌های مدیریت و رهبری آشنا باشد و به اقتضای محیط کار خود، آنها را به‌کار بندد
  • بر مسئولیت‌ها و وظایف چندبعدی آموزشی، ارشادی، فرهنگی و اجتماعی خود واقف باشد
  • سابقه آموزشی و معلمی حداقل پنج سال داشته باشد
  • در زمینه‌ی علوم تربیتی و روان‌شناسی دانش کافی داشته و بتواند معلمان را راهنمایی نماید
  • روابط و مناسبات متقابل میان مدرسه، خانواده و جامعه را درک کرده و در انجام وظایف محوله آنها را نادیده نگیرد(قرایی مقدم، ۱۳۷۵ :۱۴۴ـ ۱۴۳).
  • ۲ـ۵ ارزشیابی ۳۶۰ درجه
    ۲ـ۵ـ۱ ویژگی های ارزشیابی(بازخور) مؤثر
    برای مؤثر بودن بازخورهایی که به افراد و به خصوص به رهبران ارائه می گردد، باید از رعایت چهارده معیار اساسی زیر اطمینان حاصل نمود:

    1. ویژه ی فردی خاص باشد.
    2. واضح و بدون ابهام باشد، به گونه ای سازماندهی شود که تنها بتوان یک برداشت از آن کرد.
    3. دارای جمله بندی دقیق باشد.
    4. خوب ارائه شود.
    5. هنگام ارائه بایستی این فرصت را به افراد دریافت کننده داد تا درباره ی هر ابهامی سؤال کنند.
    6. بر رفتارهای قابل تغییر تمرکز کند. دریافت کننده نتایج بازخور، نمی تواند رفتارهای غیر قابل تغیر را بهینه سازی کند.
    7. هدف گرا باشد. اطلاعات موجود در بازخور، می بایستی بر اهداف متمرکز باشد و دریافت کننده آنها را با علاقه به کار گیرد.
    8. به روز باشد. بازخور باید بر رفتارهای کنونی و اخیر دریافت کننده اطلاعات، متمرکز باشد.
    9. مثبت و تقویت کننده باشد. نقاط قوت دریافت کننده ی نتایج بازخور، می بایستی قاطع روشن و شفاف باشد.
    10. حساس باشد. بازخور می بایستی نسبت به نیازها، قوه درک و میزان تحمل دریافت کننده ی اطلاعات، حساس باشد.
    11. تحمیلی نباشد. همه ی افراد نسبت به اطلاعات دریافتی غیر تحمیلی، پذیرش بیشتری دارند.
    12. توصیفی باشد. بازخوردهای توصیفی معمولاً رجحان بیشتری در مقایسه با اطلاعات ارزیابی شده را دارند.
    13. مورد تأیید باشد. بازخوردها بایستی تأیید شود. یعنی این اطلاعات باید با دیدگاه دیگر افراد سازمان نیز باز بینی شده و مشخص شود که دیگران نیز دیدگاهی مشابه دیدگاه دریافت کننده ی اطلاعات دارند، یا خیر. به بیانی دیگر، باید میزان ضریب(هم دیدگاهی) مشخص شود.
    14. ویژه باشد. اطلاعات ویژه بسیار مفیدتر از کلی گویی است. مسلماً جمله ی«هر موقع حرف می زدم، تو حرف مرا قطع می کنی و در نتیجه عصبانی و مشوش می شوم»، خیلی بهتر از جمله ی «شخصیت تو، شخصیت سلطه جو» خواهد بود. و همچنین نموداری باشد.(جونز و برلی،۱۳۷۹ :۲۶ـ۲۵).

    ۲ـ۵ـ۲ مفهوم ارزشیابی ۳۶۰ درجه
    بازخور۳۶۰ درجه، روشی برای ارزشیابی عملکرد است که توسط مافوقان، همکاران، زیردستان و مشتریان انجام می گیرد(یوکل و لپسینگر[۳۸]،۱۹۹۵ :۴۵).
    ارزشیابی ۳۶۰ درجه، فرایند ارزشیابی عملکرد توسط چندین منبع و سپس تجزیه و تحلیل ارزشیابی ها و قرار دادن نتیجه ارزشیابی در اختیار فرد ارزشیابی شونده، می باشد(جونز و برلی۱۹۹۶ :۵۶).
    بازخور۳۶۰ درجه، روشی برای گردآوری مشاهدات رفتاری افراد توسط سطوح مختلف سازماندهی باشد، در این سیستم فرد هدف برای خود ارزشیابی، همان پرسشنامه ای را تکمیل می کند که مافوقان، زیردستان، همکاران برای او تکمیل می نماید(هافمن،۱۹۹۵ :۱۲۹).
    برنامه بازخورد چند منبعی و بازخور۳۶۰ درجه، از روش های توسعه یافته فرایندهای ارزیابی عملکرد، بررسی های سازمانی و بازخور استخراج شده است. سیستم های ارزشیابی۳۶۰درجه به دلیل رواج ساختارهای تیمی و سازمانی مسطح تر و همچنین در واکنش به مشکلاتی که با سیستم های مدیریت عملکرد سنتی وجود داشته، توسعه یافته است(کاسپیون[۳۹]،۲۰۰۰ :۲۴۵).
    ۲ـ۵ـ ۳ تاریخچه تکامل سیستم ارزشیابی ۳۶۰درجه
    به کارگیری سیستم ارزشیابی۳۶۰ درجه، در سازمان ها به دهه های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ بر می گردد و نظرسنجی از کارکنان، در خصوص میزان رضایت آنان از این سیستم، از عوامل مؤثر در رشد ارزشیابی ۳۶۰ درجه بوده است(ترنر و لاندن[۴۰]،۱۹۹۸ :۲۵).
    اولین بار در سال ۱۹۶۷، شخصی به نام لاولر[۴۱] عنوان نمود که ارزیابی بر مبنای اطلاعات به دست آمده از یک منبع، تمامی اطلاعات کافی را برای ارزشیابی عملکرد یک فرد فراهم نمی سازد و مشکلات عملکرد تنها در سایه استفاده از اطلاعات چندگانه مقدور خواهد بود. تقریباً ۱۰ درصد از سازمان های آمریکایی از اواسط دهه ی ۱۹۸۰ از روش بازخور۳۶۰ درجه لی استفاده می کنند(مرادی، ۱۳۸۱ :۴۵).
    جنبش مدیریت کیفیت فراگیر[۴۲]TQMبا تأکید بر مشتری مداری نیز تأثیر زیادی در به کارگیری سیستم ارزشیابی ۳۶۰درجه داشته است(گروت[۴۳]،۱۹۹۶ :۲۵۹).
    حرکت از نظام های دیوان سالاری و سلسله مراتبی، به سمت سیستم های مسطح بر رشد ارزشیابی ۳۶۰ درجه تأثیر داشته است(لیپسینگر و لوسیا[۴۴]،۱۹۹۸ :۶۵).
    دلایل دیگری که در به کارگیری روزافزون ارزشیابی ۳۶۰ درجه مؤثرند:

    منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است