دسترسی به منابع مقالات : بررسی عملکرد مدیران مدارس متوسطه شهر ستان شیراز با استفاده از ارزشیابی ۳۶۰درجه- …

نقطه ی تمرکز

تمرکز بر ارزیابی افراد، پذیرش تصمیمات مدیران، اختیار بالا به پایین.

تمرکز بر توسعه ی افراد(به جای ارزیابی آنها)، خودارزیابی، خودآگاهی، بازخور چنددیدگاهی متمرکز بر تساوی بیشتر.

(منبع: مک کارتی ۲۰۰۱ :۷)
وجود چنین معایبی در سیستم ارزشیابی سنتی، حاکی از نیاز مبرم برای تحول در این سیستم و جایگزین نمودن سیستم مناسب تری است(کارتی،۲۰۰۱ :۷).
۲ـ۵ـ۹ جایگزین ارزشیابی ۳۶۰ درجه به جای ارزیابی های عملکرد
برخلاف برخی از نظرات که بازخور ۳۶۰ درجه و نظام ارزیابی عملکرد را دو نظام جدا از هم می‌دانستند، برخی از افراد نیز معتقدند که نظام های ارزیابی عملکرد کامل نیستند و در رایتای کامل شدن آنها باید از ارزشیابی ۳۶۰ درجه استفاده نمود(جونز و برلی،۱۳۷۹ :۸۰ـ ۷۹).
به نقل از هاروی، به چهار مورد از خطاهای سیستم ارزیابی عملکرد اشاره می شود:

  1. یک ارزیابی، نمی تواند پاسخگوی کلیه ی نیاز باشد.
  2. ارزیابی از بالا به پایین از منبعی مشکل آفرین بوده و گم می شود.
  3. بازخوردهای رشد و توسعه که در مصاحبه های ارزیابی به افراد داده می شود، معمولاً تا گم می‌شوند و با تحت الشعاع مسائل قرار می گیرند.
  4. ارزیابی های مؤثر عملکرد به مهارت هایی نیاز دارند که بسیاری از مدیران به اندازه کافی از آنها بهره مند نیستند. به نظر روی، ارزشیابی های ۳۶۰ درجه ای باید جایگزین ارزیابی های سنتی شود(جونز و برلی،۱۳۷۹ :۸۰ـ۷۹).

۲ـ۵ـ۱۰ مدل های ارزشیابی ۳۶۰ درجه
مدل هایی در زمینه توسعه ابزارهای ارزشیابی ۳۶۰ درجه اشاره شده است که می توانددر طراحی فرایندهای بازخور استفاده شود(نواک[۵۱]، ۱۹۹۳ :۷۳ـ۶۹). در زیر برخی مدل ها معرفی می شوند:
مدل اول« تحلیل شغل» است، این نوع مدل، ارزشیابی دانش، مهارت ها و توانایی های مبتنی بر رویه‌های تحلیل شغل سنتی را می سنجد. برای مثال، دانش، مهارت ها و توانایی های مورد نیاز یک شغل خاص، از طریق مصاحبه با متصدیان و داده های جمع آوری شده از پرسشنامه های اطلاعاتی شغل تعیین می شود.
مدل دوم مبتنی بر قابلیت فرد است. به جای سنجش ساده مهارت ها و توانایی ها، این نوع مدلدر ارزشیابی قابلیت های مرتبط با شغل خاص متمرکز است. واکسلی و کلیموسکی[۵۲](۱۹۹۴)، قابلیت مدیریتی را این گونه تعریف می کنند: « ویژگی های یک فرد که به رفتارهایی منجر می شود که نیازهای شغلی را در درون ویژگی های محیط سازمانی برآورد می کند و در حقیقت نتایج مطلوب را تحقق می بخشد. این قابلیت ها از طریق مقایسه رفتارهای افراد دارای عملکرد بالا یا افراد دارای عملکرد پایین مشخص می شود.
مدل سوم بر برنامه ریزی راهبردی تمرکز دارد، این نوع ارزشیابی۳۶۰ درجه، دانش، مهارت ها و توانایی ها را بر اساس برنامه های راهبردی سازمان می سنجد. عقیده بر این است که این رفتارها، توانایی ها، سازمان را در دستیابی به هدف ها و برنامه های راهبردی خود، یاری می رساند، نواک این دانش و مهارت ها را راهبردی قلمداد می کند که معمولاً از طریق مصاحبه، تمرکز بر گروه هایی از مجریان کلیدی سازمان تعیین می شوند.
مدل چهارم بر تئوری توسعه، تمرکز دارد. این مدل از تئوری توسعه ناشی می شود که بر مدل های مفهومی و نظری رشد و توسعه کار راهه، ارتباط نزدیک دارد. بر این اساس که ارزشیابی ۳۶۰ درجه به افزایش خودآگاهی و در حقیقت به فرایندهای توسعه کارراهه مؤثرتر، منجر می شود.
مدل پنجم بر تئوری شخصیت متکی است. این مدل مهارت ها، دانش و توانایی هایی را می سنجد که با شخصیت( نظیر کیفیت ها، خصوصیت ها، ویژگی ها، سبک های ارتباطی، روابط بین فردی و شناخت افراد) در ارتباطند. این مدل بر ویژگی های شخصیتی تأکید می کند و دریافت کننده بازخور واکنش سایر افراد را در زمینه ویژگی های شخصیتی دریافت می کند. این مدل یکی از مدل هایی است که در طراحی و توسعه ارزشیابی ۳۶۰درجه کمتر استفاده می شود(تدبیر، ۱۳۸۲ :۳۰).
مک گارتی و گاراوان در پژوهش خود مدلی به شکل زیر ارائه کرده اند که به معرفی مؤلفه ها در ارزشیابی ۳۶۰درجه می پردازد. طبق این مدل مؤلفه ها می توانند شامل سرپرستان، رؤسا، همکاران، زیردستان مستقیم، سایر زیر دستان عرضه کنندگان، مشتریان درونی و بالاخره مشتریان بیرونی سازمان باشند( کارتی[۵۳]،۱۹۹۹ :۴۴۵ـ ۴۳۷)
مشتریان درونی
مشتریان بیرونی
سرپرستان
همکاران
زیر دستان
فرد
رؤسا
سایر زیر دستان
عرضه کنندگان

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir