بررسی عملکرد مدیران مدارس متوسطه شهر ستان شیراز با استفاده از ارزشیابی ۳۶۰درجه- قسمت ۲۹

شکل۲ـ۵: مؤلفه ها در ارزشیابی ۳۶۰درجه
منبع:(کارتی و گاراوان،۲۰۰۱ :۲۵)
۲ـ۵ـ۱۱ علت نیاز به ارزشیابی ۳۶۰ درجه
ایجاد سه تغییر یعنی: گذر از دوران«مدیریت» و رسیدن به دوران «رهبریت»، گذر از دوران«وابستگی افراد به سازمان برای برنامه ریزی شغلی» و رسیدن به «برنامه ریزی شخصی برای پیشرفت شغلی» و نیز گذر از دوران «ساختار هرمی شکل سنتی و رسیدن به دوران«محدودیت تغییر فرهنگ سازمانی»، نیازمند این نکته است که سازمان ها اطلاعات مورد نیاز و صحیح را در خصوص پیشرفت و توسعه شغلی به کارکنان خود ارائه دهند. این موضوع می تواند از طریق ارزشیابی ۳۶۰درجه ای اجرا شود. رهبران، نیاز به بازخوردهایی دارند که نقاط قوت و ضعف آنان را در قالب اعداد و ارقام به اطلاعاتشان برساند. تک تک افراد و نیز اعضای گروه های سازمانی به ارزشیابی ۳۶۰درجه نیاز دارند، زیرا اطلاعات به دست آمده از این طریق در تصمیم گیری های آنان برای پیشرفت نیروی انسانی خود به این اطلاعات نیاز دارند. با اجرای این روش، سازمان به دقت متوجه می شود که به چه چیزی نیاز دارد تا کارکنان بتوانند تصورهایی و هدف های غایی آن را تحقق بخشند(جونز و برلی۱۳۷۹ :۲۰).
۲ـ۵ـ۱۲ کاربردهای ارزشیابی ۳۶۰ درجه
متداول ترین کاربردهای ارزشیابی ۳۶۰ درجه عبارتند از:
توسعه ی کارراهه: تحقیقات نشان می دهند که ۹۴ درصد سازمان ها، از ارزشیابی ۳۶۰ درجه برای آموزش استفاده می کنند. متداول ترین کاربرد بازخور چندمنبعی، توسعه کارراهه است، که شامل خودبالندگی، توسعه رهبری، بهبود مدیریت، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان است. هدف بازخور، مشخص کردن نقاط قوت و نیازهای توسعه یادگیرنده است و یادگیرنده را از افزایش خودادراکی بهره مند می سازد(کارتی،۱۹۹۹ :۲۳۱).
تغییر فرهنگی: بسیاری از سازمان ها از ارزشیابی۳۶۰ درجه برای تغییر فرهنگ سازمان، تشریع تغییر و ارتقای توانمندی کارکنان استفاده می کنند. زمانی که هدف سازمان، تغییر فرهنگ سازمانی است، ارزشیابی(بازخور)۳۶۰ درجه می تواند چرخه ی مؤثری در زمینه ی ارتباط کارکنان با قابلیت ها و رفتارهایی که برای سازمان ارزشمند است، ارائه کند. محتوای ارزشیابی چندگانه با ابعادی از عملکرد در ارتباط است که برای سازمان مهم هستند. این رفتارهای مهم، ابزار ارزشیابی افرادی را در بردارند که در معرض ارزشیابی منابع چندگانه، شمایی از عملکرد مطلوب و رفتارهای مورد انتظار را ارائه می دهد(اورلی[۵۴]، ۱۹۹۴ :۱۲۵).
ارزیابی عملکرد: در زمینه ی ارزشیابی عملکرد، سه منبع متمایز مشخص شده است که سازمان ها از آنها استفاده می کنند. اولین گروه شامل کسانی است که رفتار فرد(دریافت کننده بازخور) را مشاهده می کنند و بنابراین در موقعیت ارزشیابی قرار دارند. این گروه شامل رئیس، همکاران، زیردستان، مشتریان درونی و بیرونی هستند. منبع دوم بازخور، محیط شغلی است. منبع سوم، افرادی هستند که می توانند درباره عملکرد خودشان قضاوت کنند(ایلگن[۵۵] و همکاران، ۱۹۷۹ :۳۴۹).
افزایش اثربخشی تیم: سازمان ها از بازخور در جهت ارتقای اثربخشی تیم نیز استفاده می کنند. بسیاری از مؤسسات، سیستم های بازخور ۳۶۰ درجه ای را توسعه می دهند که بر مهارت های موردنیاز در اثربخشی تر کردن تیم های کاری تأکید دارد. اطلاعاتی که این فرایندها، جمع آوری می کنند، هم رفتارهای ضروری تر را مشخص می سازد و هم به افراد کمک می کند تا آنچه را درک کنند که برای اثربخشی تیم لازم است. ماهیت متفاوت بازخور۳۶۰ درجه، برای توسعه مهارت های کار تیمی، مناسب است. بنابراین، متداول ترین کاربردهای بازخور۳۶۰ درجه بر کارراهه و سایر اشکال توسعه کارکنان تأکید دارند(لیپسینگر و لوسیا[۵۶]، ۱۹۹۷ :۱۰۵).
از این جهت، ارزشیابی ۳۶۰ درجه، مزیت های فراوانی برای کارکنان و در کل سازمان دارد. این عقیده که بازخور چندگانه ارتباط دوطرفه را در سازمان، افزایش می دهد، به شدت مورد قبول است(کارتی، ۲۰۰۱ :۴۳۹).
۲ـ۵ـ۱۳ منافع ارزشیابی ۳۶۰ درجه
منافع ارزشیابی ۳۶۰ درجه را در سه سطح فرد، گروهی و سازمانی می توان مورد بررسی قرار داد:
در سطح فردی:
ـ ادراک فرد به واقعیت نزدیک تر می شود و این فرآیند به افراد کمک می کند تا دریابند ادراک دیگران درباره ی آنها چیست؟
ـ نیازهای توسعه و رشد افراد مشخص می شوند.
ـ پاسخگویی ارتقاء می یابد.
ـ مشارکت افراد در فرایندهای سازمانی بیشتر می شود.
ـ به درک نقاط قوت و ضعف هر فرد کمک می شود.
ـ افراد، عملکرد و مشاغل خود را بهتر می توانند، مدیریت کنند.
در سطح گروهی:
ـ ارتیاط را بین اعضای تیم افزایش می دهد.
ـ با مشارکت اعضای تیم در فرایند توسعه ای، از کار تیمی حمایت می کند.
در سطح سازمان:
ـ شرایط ارتقاء از درون سازمان فراهم می شود.
ـ خدمات دهی با توجه به نظرات زیردستان بهبود می یابد.
ـ جهت دهی به برنامه های آموزشی داده می شود.
ـ مدیریت، توسعه می یابد.
ـ تغییر فرهنگی افزایش و ارتقاء می یابد(آرمسترانگ[۵۷]، ۲۰۰۶ :۷۰).
۲ـ۵ـ۱۴ اهمیت سیستم ارزشیابی ۳۶۰ درجه
هیتکین و شریشیم، مدیران را به سه گروه طبقه بندی کردند و معتقدند ناراضی ترین کارکنان در زیر مجموعه مدیریتی قرار دارند که به انها بازخورد نمی دهند(هیتکین و شریشم[۵۸]، ۲۰۰۴ :۵۲).
گال ویس در مقاله ای تحت عنوان«چگونه به کارکنان بازخور دهیم و از آنان بازخور بگیریم» به اهمیت بازخور می پردازد و به مدیران هشدار می دهد، تصور نکنید که کارکنان متوجه عملکرد ضعیف خود هستند. بلکه با بازخور مستمر و مداوم، کارکنان خود ذا از نحوه ی عملکردشان مطلع سازند. برای این منظور، آنان باید با فنون بازخور دادن آشنا شوند(ویس[۵۹]،۲۰۰۴ :۸۱).
۲ـ۵ـ۱۵ مزایای ارزشیابی ۳۶۰ درجه
اساس ارزشیابی عملکرد به صورت بازخور ۳۶۰ درجه، دستیابی به بازخوردی چندجانبه، نه تنها از سوی مقام بالا دست، بلکه از سوی همتایان، مشتریان، نیروهای تحت سرپرستی و حتی خود فرد ارزشیابی شونده است(قرائی پور، ۱۳۸۲ :۳۳).
یکی از مهم ترین مزایای ارزشیابی ۳۶۰ درجه، ارائه ی گزارش های بازخور به مشارکت کنندگان است. به عبارت دیگر، خود بهبودی یکی از مهم ترین هدف هایی است که ارزشیابی شوندگان، پس از اخذ گزارش های بازخور دنبال می کنند. فرهنگ مچ گیری که در اغلب ارزشیابی ها حاکم است و با مقاومت جدی از سوی ارزشیابی شوندگان مواجه می شود، در ارزشیابی ۳۶۰ درجه به شدت کم رنگ شده و نتایج ارزشیابی به صورت بازخورد جامع با رعایت دو اصل محرمانه بودن اطلاعات در هر مرحله از کار و حفظ حریم خصوصی و شخصی افراد، در جهت بهبود و اصلاح ارزشیابی شوندگان به آنان و یا مسئولان اجرای برنامه های پرورش در سازمان ارائه می شود(قرایی پور، ۱۳۸۲ :۳۳).
ارزشیابی ۳۶۰ درجه مزیت های فراوانی برای کارکنان و برای کل سازمان دارد. این عقبده که بازخور منابع چندگانه ارتباط دو طرفه را در سازمان، افزایش می دهد، به شدت مورد قبول است(کارتی[۶۰]، ۲۰۰۱ :۲۶).

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است