بررسی عملکرد مدیران مدارس متوسطه شهر ستان شیراز با استفاده از ارزشیابی ۳۶۰درجه- …

۲ـ۷ پیشینه ی تحقیق
۲ـ۷ـ۱پیشینه ی داخلی
ریسمانچیان (۱۳۷۱)، از طرف گروه تحقیق و برنامه ریزی کارشناسی آموزش ابتدایی استان اصفهان به بررسی”رابطه عملکرد مدیران مدارس با مدرک تحصیلی و سوابق خدمت آنان” پرداخته است و با استفاده از سه نوع پرسشنامه در صدد تعیین ضوابط معتبر علمی برای تعیین مدیران مدارس است. وی از تحقیق خود نتیجه گرفته است که ضریب همبستگی بین عملکرد مدیران با مدرک تحصیلی رابطه معنی داری وجود دارد.
برزگر (۱۳۷۷)، در بررسی«ویژگی های مدیران مدارس نظام جدید آموزش متوسطه شهر تهران» به ویژگی هایی چون داشتن تخصص در مدیریت آموزشی، آگاهی از اهداف، ساختار و دستورالعمل ها و بخشنامه های نظام جدید متوسطه و نگرش مثبت به برنامه نظام جدید متوسطه اشاره کرده است.
تصدیقی(۱۳۶۵)، در پژوهشی تحت عنوان«بررسی نظرات مدیران مدارس مقاطع مختلف تحصیلی درباره ی شرح وظایف و اصول مدیریت در ارتباط با عملکرد مدیران»به این نتیجه می رسد که اکثر مدیران مدارس به علت فقدان تخصص در رشته مدیریت آموزشی و رشته های مرتبط با آموزش و پرورش و طی نکردن دوره های آموزش ضمن خدمت از اصول مدیریت و چگونگی عملکرد خود مبتنی بر آن اصول اطلاع کافی ندارند.
گوهریان و همکاران(۱۳۸۴)، در تحقیقی که با عنوان«مقایسه ارزشیابی عملکرد آموزشی اساتید جراحی توسط دستیاران با خود ارزیابی اساتید» انجام داده اند، توضیح می دهند که مطالعه ی توصیفی روی کلیه ی دستیاران(۱۷) نفر و اساتید جراحی(۱۸) نفر، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان با استفاده از یک پرسشنامه روا و پایا،۲۰ گزینه ای انجام شده است. نتایج حاکی از آن بود که اساتید، نمره ی بهتری از دانشجویان نسبت به خود ارزیابی دریافت کرده اند، ولی تفاوت معنادار نبود.
قیتانی(۱۳۸۶)، در تحقیقی با عنوان «ارزیابی شایستگی های اعضای علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بروجرد با بازخورد ۳۶۰درجه»، به این نتیجه رسید که، اطلاعات مرتبط با ارزیابی شایستگی اعضای هیئت علمی به وسیله ی ۴ پرسشنامه که سؤالات آنها با پرسش نامه های استاندارد سازمان مرکزی دانشگاه آزاد برای ارزشیابی اساتید به وسیله دانشجویان و همکاران منطبق بود، گردآوری شده است. به کارگیری آزمون تحلیل واریانس یک عامله و تکنیک LSD در آزمون فرضیات تحقیق به این نتیجه رسید که، دانشجویان شایستگی های اساتید خود را نسبت به سه گروه دیگر ارزیابی کنند که به صورت معناداری، بالاتر ارزشیابی کرده بودند. دومین امتیاز بالا به خود ارزیابی اعضای هیئت علمی تعلق داشت و ارزیابی مدیر و گروه همکاران در رده های سوم و چهارم قرار گرفتند.
قرائی پور (۱۳۸۲)، در تحقیق خود با عنوان”«ارزیابی شایستگی های مدیران ساپکو به روش بازخور ۳۶۰ درجه»”، با مشخص کردن تمامی ورودی و خروجی ها و تعیین شاخص های ارزشیابی مدیران شرکت ساپکو به طراحی و اجرای این مدل ارزشیابی پرداخنه است و به این نتیجه رسید که، مدیران شرکت ساپکو، شایستگی های خود را نسبت به سه گروه ارزیابی کننده (تحت سرپرستی، مافوق و مشتریان) به صورت معناداری بالاتر ارزشیابی کرده بودند.
هاشمی(۱۳۸۶)، در تحقیق خود با عنوان”سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان بر اساس مدل بازخور ۳۶۰ درجه” که برای ارزشیابی عملکرد کارکنان بانک ملی، سیستم بازخور عملکرد۳۶۰ درجه را به جای سیستم فعلی ارزشیابی عملکرد بررسی کرد وبه این نتیجه رسید که در بانک ملی سیستم ارزشیابی سنتی فاقد کارائی لازم می باشد و کارکنان از این سیستم رضایت ندارند و باید سیستم مناسب تری جایگزین آن شود.
محمدی(۱۳۸۶)، در تحقیق خود با عنوان «ارزیابی عملکرد مدیران صنایع دفاعی با استفاده از بازخور۳۶۰ درجه» نیز به این نتیجه رسید که مدیران این سازمان، شایستگی های خود را نسبت به سه گروه دیگر ارزیابی کننده، به صورت معناداری بالاتر ارزشیابی کرده بودند.
مناقب(۱۳۸۴)، در پژوهش خود با عنوان«بررسی تأثیر آموزش مهارت های ارتباطی به شیوه ی بازخور۳۶۰ درجه بر مهارت های ارتباطی اینترنت های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان و مقایسه با گروه شاهد» نتیجه می گیرد که هردو گروه از نظر سن و ماه کارورزی تفاوت نداشتند. از نظر جنسی نیز هر دو گروه یکسان بودند. نمرات مهارت های ارتباطی هر دو گروه، تفاوت نداشتند ولی نمرات در هر دو گروه تفاوت معنی داری داشتند. و اینکه روش آموزش بازخور۳۶۰ درجه، تأثیر بیشتری بر ارتقاء مهارت های ارتباطی نسبت به روش مرسوم سخنرانی دارد.
شاهمرادی(۱۳۸۳)، در تحقیق خود با عنوان «ارزیابی عملکرد کارکنان واحدهای تابعه یک مجتمع صنعتی با استفاده از ارزیابی ۳۶۰ درجه» پس از بررسی کلی سیستم های عملکرد ارزیابی ۳۶۰ درجه و رویکردهای موجود در سنجش عملکرد واحدها و فازهای طراحی و اجرای آن را به صورت یک سیستم نظام یافته تشریح می کند. همچنین نتیجه می گیرد کلیه ی ابعاد ارزیابی به روش ۳۶۰ درجه و روش های سنتی تفاوت معنی دار وجود دارد، ولی بین ابعاد ۵گانه، بازخور۳۶۰ درجه در ارزیابی کارکنان تفاوت معنی دار نیست.
برف زاده (۱۳۸۰)، در تحقیق خود با عنوان «طراحی الگویی جهت ارزیابی کیفیت فعالیت های اعضای هیأت علمی دانشکده علوم انسانی دانشگاه شهید باهنر در سال ۸۰ بر اساس روش بازخور۳۶۰ درجه» نتیجه می گیرد که در سال ۸۰ فعالیت های اعضای هیئت علمی ، به سه گروه آموزشی، پژوهشی و خدماتی تقسیم می کند.
اشرفی پیمان(۱۳۸۸)، در پژوهش خود با عنوان« سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان سازمان تأمین اجتماعی بر اساس مدل بازخور ۳۶۰ درجه» به این نتیجه رسید که سیستم سنتی ارزشیابی عملکرد فاقد کارایی لازم است و کارکنان از این سیستم رضایت ندارند، علاوه بر این،سیستم سنتی ارزشیابی عملکرد، تغییر چندانی در رفتار و عملکرد کارکنان ایجاد نمی کند. بنابراین باید هر چه زودتر کنار گذاشته شده و از سیستم بازخور عملکرد ۳۶۰ درجه که بر اساس آن ارزشیابی عملکرد کارکنان از چندین منبع نشأت می گیرد برای ارزشیابی عملکرد کارکنان استفاده شود. زیرا این سیستم به دلیل مزایا و قابلیت های زیادی که دارد می تواند بسیاری از نارسایی های سیستم فعلی ارزشیابی عملکرد را مرتفع سازد.
نیرومند(۱۳۸۹)، در تحقیق خود تحت عنوان «ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت مخابرات لرستان بر اساس بازخور۳۶۰ درجه» به این نتیجه رسید که اختلاف معناداری میان نتایج ارزیابی به روش سنتی و بازخور۳۶۰ درجه وجود ندارد، که این فرضیه در سطح۹۵ درصد رد شد و فرضیات فرعی نیز در سطح۰۵/۰ رد شدند. یعنی در کل به این نتیجه رسید که، اختلاف معناداری بین نتایج ارزشیابی به روش سنتی وارزیابی توسط سرپرستان وجود دارد و اختلاف معناداری میان ارزشیابی سنتی و ارزشیابی همردیفان و ارزیابی توسط ارباب رجوع وجود دارد.
طبیبی و همکاران(۱۳۹۲)، در پژوهش خود با عنوان« ارزیابی مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی تهران با استفاده از مدل بازخور ۳۶۰ درجه» نشان داده اند که، مدیران در زمینه ی کار تیمی دارای بیشترین توانایی و در رابطه با برنامه ریز ی دارای کمترین عملکرد هستند.
مدیران از دیدگاه خود در همه ی زمینه ها توانستند به حد معیار برای شایستگی برتر دست یابند، لذا مدیر از دیدگاه خود در همه ی زمینه ها دارای شایستگی برتر است.از دیدگاه همکاران، مدیران در زمینه ی کنترل، دارای بیشترین توانایی و در زمینه ی مدیریت منابع انسانی دارای توانایی کم تری هستند. از دید مدیران مافوق نیز کار تیمی دارای بیشترین امتیاز و سازماندهی دارای کم ترین امتیاز می باشد.
در پژوهش فرج پهلو و همکاران(۱۳۹۲)،تحت عنوان«ارزیابی عملکرد کتابداران به روش ۳۶۰ درجه: مطالعه ی موردی کتابخانه های عمومی استان گیلان» به بررسی عملکرد کتابخانه های عمومی استان گیلان که تعداد آن ها۸۰ نفر هستند، می پردازد، به این نتیجه می رسد که ارزیابی کلی عملکرد آ نها بین دیدگاه چهار گروه تفاوت معناداری دیده نمی شود ، فقط در شاخص اخلاقی ـ ارزشی، دیدگاه ارزیابی کتابداران بالاتر ارزشیابی شده بود.
۲ـ۷ـ۲ پیشینه ی خارجی
جانستون و فرستل[۷۶](۱۹۹۹)، در تحقیقی تحت عنوان «تأثیر ارزشیابی زیردستان بر نمرات خودارزشیابی مدیران» پرداختند. آنها بین مدیرانی که به خود نمرات بالا و مدیرانی که به خود نمرات پایین می دادند، تفاوت قائل شدند. در این تحقبق که به مدت دو سال به طول انجامید، عملکرد مدیران به وسیله ی خود مدیران و زیردستان آنها مورد ارزشیابی قرار گرفت. نتیجه نشان داد، مدیرانی که نمرات پایین و در حد نمرات زیردستان به خود داده بودند، در نمرات خودارزشیابی های بعدی خود تغییری ندادند. اما مدیرانی که نمرات خودارزشیابی آنها پایین تر از نمراتی بود که زیردستان به آنها داده بودند، در ارزشیابی های بعدی به خود نمرات بالاتری دادند. از طرف دیگر، نمرات ارزشیابی زیردستان به مدیرانی که نمرات بالایی به خود داده بودند و نمرات ارزشیابی زیردستان به مدیرانی که نمرات ارزشیابی آن ها در حد نمرات ارزشیابی زیردستان بود، تغییری صورت نگرفت.
تحقیق دیگری را فرنهم و فیلد[۷۷](۱۹۹۸)، تحت عنوان «خطاهای رایج در ارزشیابی عملکرد» صورت دادند، که به مدت یکسال به طول انجامید. نتیجه ی تحقیق نشان دهنده ی شواهدی دال بر وجود خطای تساهل و سخت گیری بود. شواهد نشان داد که نمرات خودارزشیابی در مقایسه با نمرات دگر ارزشیابی بالاتر بود و این فرضیه که ضریب همبستگی بین نمرات خود ارزشیابی و دگر ارزشیابی در مقایسه با نمرات دگر ارزشیابان، پایین تر است، مورد تأیید قرار گرفت. یافته های این تحقیق، مطالعات پیشین را مورد تأیید قرار داد.
آنتونیونی و پارک[۷۸](۱۹۹۸)، تحقیقی تحت عنوان «رابطه بین تأثیر ارزیاب و سه منبع ارزیابی بازخور۳۶۰ درجه(مافوق، زیردست، همکار)»که در مجله ی مدیریت به چاپ رسیده است، بررسی می کند که آیا تأثیر ارزیاب اثر مشابهی به سهل گیری ارزیابی ها از سه گروه منبع بازخور۳۶۰ درجه دارد و آیا تعاملی بین اثر ارزیاب و زمانی که او برای مشاهده ارزیابی شونده مصرف می کند وجود دارد یا خیر؟ یافته ها تأثیر اثر ارزیاب را بر سهل گیری ارزشیابی های همکار و مافوق بیش از بازخور یردست نشان می دهد و همچنین نشان می دهد که این تأثیر با افزایش زمان مشاهده افزایش می یابد.
اورلی(۱۹۹۴)، در تحقیقی تحت عنوان«بازخور۳۶۰ درجه، تغییر در زندگی کاری مدیران» از جامعه ی مورد بررسی مدیران بی شماری مدعی اند ه بازخور۳۶۰ درجه، به اعتماد به نفس آنها و همچنین به بهبود شرکت، منجر شده است.
انجمن فیزیک درمانی آمریکا(۲۰۰۸)، مقاله ای تحت عنوان «مدل ارزیابی به روش بازخور۳۶۰ درجه که مهارت های حرفه ای دانشجویان دوره ی دکترای فیزیک درمانی را توسعه و ارتقاء می بخشد» به نتایجی که حاکی است از؛ این مدل تحقیق به خوبی توانسته است سطح آکاهی از ارزش های شغلی اصلی و مهم را افزایش دهد. به صراحت بازخور سازنده ای را پیرامون مهارت های شغلی به دانشجویان ارائه می دهد که برای بهبود معالجه و درمان بیماران سودمند خواهد بود.
بیری[۷۹](۱۹۹۰) ،در تحقیقی تحت عنوان”اگر نگران کارکنان خود هستید، حقیقت را به آنها بگویید” اظهار می دارد که عدم بازخور به عملکرد کارکنان، یکی از معضلات سازمان های امروزی است. تاچ[۸۰] (۲۰۰۲) در تحقیق پیمایشی خود تحت عنوان”اثر مربی گری اجرایی و بازخور۳۶۰ درجه بر اثربخشی رهبری” به بررسی موضوع پرداخته و به این نتیجه رسیده که مربیگری فردی و بازخور ۳۶۰درجه، اثربخشی رهبری را تا ۶۰ درصد بالا می برد.
دروسکات و ولف[۸۱](۱۹۹۹) در پژوهشی تحت عنوان”تأثیر ارزشیابی اصلاح گرایانه همترازان بر تیمهای خودگردان” به این نتیجه رسیدندکه ارزشیابی اصلاح گرایانه و مستقیم همترازان، تأثیر مثبتی بر فضای باز محیط کار، کار گروهی، همزیستی و روابط بین افراد گروه دارد.
اسمیت و هلاند[۸۲](۲۰۰۲)، در بررسی« نقش خصوصیات فردی همچون خودباوری، خودبرتر بینی و انعطاف پذیری در پیش بینی همخوانی نمرات خودارزشیابی و دگرارزشیابی» به این نتیجه رسید که خصوصیاتی همچون خودباوری، خودبرتربینی و انعطاف پذیری، از شاخص های مهم در پیش بینی همخوانی بین نمرات خودارزشیابی و دگر ارزشیابی هستند.
سالا و دوویت[۸۳](۲۰۰۲) در بررسی «تأثیر بازخورد عملکرد بر پیش بینی عملکرد مدیران ارشد اجرایی» نشان دادند که ارزشیابی مافوقان و زیردستان می تواند عملکرد مدیران اجرایی را پیش بینی کند.
هج و آوت[۸۴](۲۰۰۲) با گردآوری اطلاعاتی در خصوص “نگرش ارزشیابان به مقبولیت سیستم باخور۳۶۰ درجه” بر آمدند.ودریافتند که انگیزش و اعتماد ارزشیابان به سیستم بازخور، در پذیرش و مقبولیت این سیستم تأثیرگذار است.
مالمون[۸۵](۲۰۰۳)، در تحقیق« بررسی شایستگی های مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران با ارزشیابی ۳۶۰ درجه» به این نتیجه رسید که، مدیر از دید خود در همه ی زمینه ها دارای شایستگی برتر بود و در کل بیشترین امتیاز در زمینه ی تصمیم گیری و کمترین امتیاز در زمینه رهبری و ارتباطات می باشد. در این پژوهش همکاران بیشترین امتیاز را در زمینه ی کارگروهی و کمترین امتیاز در زمینه ی برنامه ریزی و سازماندهی را به مدیران دادند، همچنین در این پژوهش مدیر از دید خود دارای شایستگی برتر بود.
با توجه به مطالب فوق و تحقیقاتی که در این زمینه صورت گرفته است،چهارچوب نظری ارزشیابی ۳۶۰ درجه به قرار زیر است:
همکاران
مافوق
مشتریان
زیردستان
خود

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.