افزایش رضایت شغلی؛
افزایش احساس رضایت شغلی.
۲-۱-۳-۶- عوامل موثر برکارایی سازمانی
متغیرهایی که باید مورد توجه مدیریت منابع انسانی قرار گیرند آشکار و واضح یا پنهان و ضمنی هستند . نمودار زیر معرف مدلی است که در مطالعه نظام گرایانه عملکرد سازمانی و بررسی روشی که مدیریت انسانی می‌تواند مفید باشد. این مدل عواملی را نشان می‌دهد که اگر سازمان قرار است باقی بماند و در بلند مدت پیشرفت کند مدیریت باید به آنها توجه کند. تمام عوامل نشان داده شده در این نمودار با یکدیگر از درون بسیار وابسته و متعاملند.
محیط درونی سازمان
دستاوردهای سازمانی محیط بیرونی سازمان
اثربخشی
کارایی
بالندگی
رضایت خاطر مشارکت کننده
عوامل انسانی و فرهنگی
عوامل طبیعی
عوامل تکنولوژیکی
عوامل اقتصادی
معیارهای نظارتی
بازارها
شکل ۲-۲- الگویی از عملکرد سازمانی؛ منبع: جزئی، ۱۳۸۸
۲-۱-۳-۷-محیط بیرونی[۱۳]
عواملی که در سمت چپ مدل نشان داده شده‌اند واقعیت‌هایی از محیط بیرونی هستند که بر فعالیت‌های درون سازمان اثر می‌گذارند. مدیریت ممکن است تنها کنترل محدودی بر این عوامل داشته باشد، ولی محیط بیرونی اثر قوی‌ای بر زندگی سازمانی و سیاست‌ها و رویه‌های منابع انسانی به طور اخص دارد. درک و کنار آمدن با محیط بیرونی بخش مهمی از تلاش جهت بهبود عملکرد سازمانی است، و متخصصین منابع انسانی و کلاً مدیران باید به طور دائم فعالیت‌های خود را با این عوامل هم‌سو کنند. که از عوامل انسانی و فرهنگی‌ای که بر عملکرد سازمان اثر می‌گذارند می‌توان به مهارت‌ها و توانایی‌های فنی و مدیریتی، بهایی که مردم به رفتار دیگران می‌دهند ، ارزشی که برای محصولات یک سازمان در نظر می‌گیرند ، طرز تلقی نسبت به کار و تفریح، طرز تلقی مربوط به کار جمعی ( هم‌چون علاقه یابی علاقگی فرد به تشکیل اتحادیه )، و
طرز تلقی درباره مشارکت در تصمیم‌گیری و حل مشکل اشاره کرد. عامل دیگر فن‌آوری موجود در جامعه است که شامل تجهیزاتی هم‌چون مایکرو کامپیوتر یا روبات‌ها و فنون استفاده تجهیزات، و دانش نظری و کاربردی متکی به آن می‌شود. هزینه و موجود بودن منابع طبیعی از دیگر عوامل بیرونی هستند که بر آنچه سازمان انجام می‌دهد و نحوه اجرای آن اثر می‌گذارند. عوامل اقتصادی مهم شامل بازارها (تعداد افرادی که محصولات مشخصی را می‌خواهند)، قدرت خرید مردم، سطح اشتغال یا عدم اشتغال، و رقابتی که برای بازارها و منابع وجود دارد؛ معیارهای تنظیم کننده – قوانین، تصمیمات دادگاه‌ها، و بخشنامه‌های اداری – نیز در نحوه عمل سازمان‌ها اثرگذارند و به خصوص تبعات مهمی برای مدیریت منابع انسانی به همراه دارند. در نهایت، بازارها برای آنچه سازمان تولید می‌کند یا مایل است تولید کند بر سوددهی بنگاه اقتصادی و بقای بلند مدت آن اثر خواهند گذاشت. در سازمان‌های موفق، تعیین نیازهای بازار و واکنش‌های استفاده کننده، فعالیتی با اولویت بالا به شمار می‌رود (جزئی، ۱۳۸۸).
۲-۱-۳-۸-محیط درونی[۱۴]
عواملی که در وسط مدل نشان داده شده است جنبه‌هایی از محیط داخلی سازمان است کـــه مدیریت و کارکنان هر دو کنترل زیادی بر آنها دارند. مدیریت، به ویژه کنترل جامعی بر سیاست‌ها و عملیات منابع انسانی ، مالی، فن‌آوری، و منابع فیزیکی مورد استفاده، و ساختار سازمان، فلسفه مدیریت، و شیوه رهبری دارد. عواملی که به ندرت به طور مستقیم کنترل میشوند عبارتند از فرهنگ سازمانی، فضای سازمانی، و رفتار برانگیخته شده و کار تیمی. « مدیریت منابع انسانی » به این دلیل در وسط نمودار قرار گرفته است که سیاست‌ها و عملیات مدیریت منابع انسانی برای بقای سازمان و توفیق بلند مدت آن از اهمیت بالایی برخوردار است. مردم سازمان را تشکیل می‌دهند، و مردم فرآیندهای ایجاد محصول و خدمت را که سازمان به دلیل آنها در فعالیت است اداره می کنند. در حقیقت، چگونگی اداره منابع انسانی احتمالاً مهمترین عامل در عملکرد کلی یک سازمان است. عوامل درونی توسط خطوط نقطه چین به یکدیگر مربوط شده‌اند تا بر اثر متقابل آنها بر یکدیگر و تعامل آنها دلالت کنند. بنابراین، برای آن که سازمانی بسیار موفق شود، تمام این عوامل درونی باید به طور هوشمندانه و به طور هماهنگ اداره شوند.
۲-۱-۳-۹-دستاوردها[۱۵]
عواملی که در سمت راست مدل نشان داده شده است دستاوردها یا نتایج سازمانی هستند. این دستاوردها معرف چهار معیار عملکردند که در ارزیابی موفقیت یک سازمان مفید می‌باشند.
اثربخشی، احتمالاً مهمترین دستاوردی است که می‌توان آن را به عنوان معیاری برای دستیابی به اهداف سازمان تعریف کرد. در ارزیابی اثربخشی مهم است درجه‌ای را که اهداف فردی کارکنان، گروه‌های کاری، و اهداف کلی سازمان با یکدیگر هم‌خوانی دارند برآورده کرد. بنابراین، اثربخشی فرد عبارت است از درجه مشارکت فرد در دستیابی به هدف‌های سازمانی، و اثربخشی گروه درجه‌ای است که هدف‌های گروه در ارتباط با نیل به هدف‌های سازمان به دست می‌آید.
کارایی، شامل سنجش یک نتیجه دلخواه در مقابل منابع استفاده شده برای دستیابی به آن نتیجه است. کارایی عبارت از نسبت ستاده‌ها به داده ها است، یا منافع به هزینه‌ها. یک سازمان می‌تواند در نیل به هدف‌های اساسی خود اثربخش باشد، و در عین حال، بسیار غیر کارا. یا سازمانی می‌تواند در انجام برخی امور به غیر از رسیدن به هدف‌های خود کارا باشد، که در آن صورت اثربخش نیست.
توسعه، معیاری است که با توجه به آن هر یک از کارکنان، گروه‌های کاری، و تمام سازمان برای رویارویی بافرصت‌ها و چالش‌های آینده ظرفیت خود را توسعه می‌دهند. برای بقای بلند مدت سازمان این دستاورد بسیار مهم است. رسیدن به هدف‌های کوتاه مدت نظیر به دست آوردن سطوح خاصی از سود، کاملاً امکان پذیر است، ولی برای دستیابی به آن کاهش دادن جدی منابع انسانی می‌تواند موجب تضعیف و شاید ورشکستگی سازمان شود. این امر زمانی می‌تواند رخ دهد که به مسائلی چون استخدام، آموزش، و دادن فرصت به مردم برای به عهده گرفتن مسئولیت‌های وسیع‌تر توجه کافی نشود. توسعه زمانی صورت می‌گیرد که منابع مالی، تکنولوژیکی، و فیزیکی بهبود یا افزایش یابند.
رضایت خاطر مشارکت کننده، اشاره به واکنش مثبت عاطفی کارکنان نسبت به کار و شغل‌هایشان دارد. رضایت فرد بسیار مهم است ولی رضایت جمعی افراد در گروه‌ها و سازمان به عنوان یک مجموعه نیز، حائز اهمیت است. عملکرد بالا احتمالاً از تمرکز مطلق بر رضایت کارکنان به دست نمی‌آید، ولی نادیده گرفتن این عامل خطر رسیدن به نتایج بسیار منفی، مانند عدم توانایی در حفظ کارکنان با ارزش یا استخدام استعدادهای مطلوب را به دنبال دارد (همان، ۱۳۶).
۲-۱-۴-روش‌های اندازه گیری کارآیی
در سال‌های گذشته مدل‌های مختلفی برای اندازه‌گیرى کارآیى ابداع شده است که مى‌توان آنها را به دو دسته کلی پارامتریک و ناپارامتریک تقسیم‌بندی کرد که در روش پارامتریک و اندازه‌گیری کارایی مستلزم مقایسه ستاده‌ها و داده‌های آن واحد است. در رویکردهای پارامتریک که بیشتر در تجز یه و تحلیل مسایل اقتصادی کاربرد دارد نیاز به داشتن یک تابع یا بیان مشخصی از رابطه بین داده‌ها و ستاده‌ها ضرورت محسوب می‌شود که باید برای واحدهای تحت ارز یابی نوع تابع تولید را مشخص و با روش‌های آماری پارامترهای تابع تو لید را برآورد، و بر اساس این تابع میزان کارایی واحدهای تحت بررسی را مشخص کرد. اما در رویکرد ناپارامتریک که بیشتر در تجزیه و تحلیل مسائل مربوط به کارایی کاربرد دارد به جای استفاده از روش‌های آماری به استفاده از روش‌های برنامه‌ریزی ریاضی تأکید می‌شود. توجه این رویکرد بیشتر بر روی مرز تولید به جای تابع تولید است (Coelli et al., 1998).
در سنجش کارایی به صورت پارامتری از چهار روش مختلف به صورت زیر استفاده می‌شود:
روش مرزی تصادفی ([۱۶]SFA): که در مواردی با عنوان روش مرزی اقتصادسنجی (EFA[17]) نامیده می‌شود، مبتنی بر تصریح تابع تولید، هزینه و یا تابع سود است. در این تابع، یک جزء خطای مرکب (بصورت ui + vi) وجود دارد. جمله vi جزء اخلال تصادفی دارای توزیع نرمال بوده و جمله ui مبین جزء ناکارایی فنی و دارای توزیع نرمال منقطع در w است. به منظور برآورد کارایی، لازم است جزء ui و vi تجزیه شود.
الگوی دارای توزیع آزاد ([۱۸]DFA): که در آن یک فرم تبعی برای تابع مرزی در نظر گرفته می‌شود، فرض می شدود جملات ناکارایی در طول زمان ثابت باشد، لذا به منظور برآورد درجه کارایی در هر بنگاه از اختلاف میان متوسط پسماندها و متوسط پسماند هر بنگاه بر روی تابع مرزی استفاده می‌شود.
روش مرز ضخیم([۱۹]TFA) : که در آن محاسبه کارایی برای کل صنعت و نه به تفکیک بنگاه‌ها انجام می‌شود. در این روش یک فرم تبعی برآورد و سپس هر گونه انحراف از مقادیر پیش‌بینی شده عملکرد در بالاترین و پایین‌ترین چارک جملات اخلال محاسبه می‌شود.
روش مرز الگو ([۲۰]FDH): که به عنوان حالت خاصی از روش تحلیل پوششی داده‌ها (DEA) به شمار می‌رود و در آن تنها نقاط داخلی خطوط تعیین کنند در روش DEA در محاسبات وارد میشوند، لذا، نتایج این روش به نسبت روش DEA ارقام کارایی را بزرگ‌تر محاسبه می‌کند (Mohd Tahir and Haron, 2008: 66-67).
از میان روش‌های برشمرده، الگوی DFA به دلیل فرض ثابت جمله ناکارایی در طول زمان، با محدودیت همراه است. این در حالی است که الگوی SFA از قابلیت برآورد کارایی در هر دو حالت تغییرپذیری و ثبات جملات ناکارایی در طول زمان برخوردار است. در روش TFA، امکان برآورد کارایی به تفکیک واحدهای تصمیم ساز وجود ندارد، که این خود محدودیت به شمار می‌رود. در روش FDH نیز برآوردها از دقت کافی برخوردار نیست. لذا از میان روش‌های فوق، روش SFA به عنوان مناسب‌ترین روش انتخاب می‌شود. در تحلیل دقیق تر این روش به صورت مندرج در قسمت فوق، می‌توان از تابع تولید یا هزینه استفاده کرد. تابع تولید مرزی تصادفی را می‌توان به صورت مدل زیر تعریف کرد:
Yit=f(Xjit , ßij)exp(vit-uit) ɏi =۱,۲, …, n
| دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است |